Waarom people development onmisbaar is bij modern leiderschap

Geplaatst door Robert Half 13/04/2017

De persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers is van groot belang binnen modern leiderschap. Dat blijkt uit de studie van bcg perspectives, een initiatief van The Boston Consulting Group. Bedrijven met een hoge performantie hebben sterkere peoplemanagers, slagen erin om talent te ontwikkelen en te behouden en prestaties op een slimme manier te belonen. Dankzij een doordachte people developmentstrategie creëren ze een duidelijk concurrentieel voordeel.

 

Sterkere people managers

Het onderzoek van bcg toont aan dat bedrijven met een hoge performantie meer belang hechten aan peoplemanagement en leiderschap:

  • Ze zijn anderhalve keer meer geneigd om een leiderschapsmodel te gebruiken dat de verwachte bijdragen en het verwachte gedrag van de medewerkers stipuleert. Dat is opgenomen in de bedrijfswaarden die verder gaan dan louter clichés en duidelijke, bruikbare richtlijnen bieden.
  • Hun leiderschapsmodel stroomlijnt talentselectie en promotie 1,7 keer meer dan dat van bedrijven met een lage performantie. 'Performance management' is nauw verbonden met de businessstrategie en omvat leiderschapsdoelstellingen en acties op het gebied van talentontwikkeling.
  • Bij bedrijven met een hoge performantie maakt leiderschapsplanning 2,2 keer meer deel uit van hun inspanningen op het gebied van 'people planning'. Zo’n planning wordt beschouwd als een constante en niet als een ad-hoc-activiteit.
  • Ze maken de verloning van hun leiders en hun groeimogelijkheden 3,4 keer meer afhankelijk van people development-inspanningen. 'People development' behoort bovendien niet alleen tot HR. Leiders worden namelijk gezien als de voornaamste schakel in de ontwikkeling van talent.

Peoplemanagement aanwakkeren

Peoplemanagement draagt in grote mate bij tot het succes van een organisatie. Het zorgt er namelijk mee voor dat mensen zich gelukkig voelen en zich kunnen blijven ontwikkelen. Een langetermijnstrategie is cruciaal. Maar hoe pakt u dat concreet aan?

  • Tijd is een kostbaar goed en elke dag komen er nieuwe zaken op uw pad. Mensen aansturen en begeleiden betekent prioriteiten stellen. Leiders en peoplemanagers zijn gedisciplineerd in het onderscheiden van hoofd- en bijzaken.
  • De hele organisatie moet doordrongen zijn van peoplemanagement. Ook als managers promotie maken, een senior functie krijgen en meer en meer strategische denkoefeningen maken, mag de begeleiding van medewerkers niet naar de achtergrond verschuiven.
  • Door de vinger aan de pols te houden, maakt u het verschil. Meerdere, regelmatige gesprekken zijn veel efficiënter dan een eenmalig jaarlijks overleg.
  • Communiceer niet alleen over dagelijkse, operationele zaken. Houd uw mensen ook op de hoogte van het reilen en zeilen van het bedrijf. Openheid doet ook hier wonderen.
  • Betrokkenheid is een van de belangrijkste factoren bij peoplemanagement. Vraag input aan uw medewerkers en vraag ook telkens feedback na een evaluatiemoment.

Talent ontwikkelen en behouden

Bedrijven die erin slagen om personeel te behouden en te ontwikkelen, kunnen betere resultaten voorleggen. Ze bekijken talentontwikkeling in een bredere context. Talentrijke medewerkers worden niet alleen geïdentificeerd en uitgedaagd. Er wordt ook gezocht naar medewerkers met een divers profiel die complementair zijn. Zowel functionele expertise als strategische denkkracht is van belang. Ook hier spreken de resultaten van het bcg-onderzoek voor zich:

  • Bedrijven met een hoge performantie zijn 1,4 tot 2,7 keer meer geneigd om ontwikkelingsplannen te gebruiken voor zowel ‘emerging’ als ‘high potentials’. Ze houden ook een kritische lijst bij van opdrachten die nodig zijn voor de ontwikkeling van talent.
  • Ze zijn 1,8 meer geneigd om internationale medewerkers aan te trekken. Ze herkennen het strategische en praktische belang om hun talent te diversifiëren. Lokaal talent begrijpt de lokale markt namelijk beter en biedt een hoger concurrentieel voordeel.
  • Ze bieden medewerkers 2,9 keer meer de kans om van werkpost te veranderen. Bovendien is persoonlijke ontwikkeling de belangrijkste reden voor een werkgerelateerde verhuis (bijvoorbeeld naar een ander land). Nieuwe uitdagingen aangaan en persoonlijke ontwikkeling staan daarbij centraal.

Talent blijven uitdagen

Medewerkers die na verloop van tijd uitgekeken raken op hun job? Het is iets wat u als bedrijfsleider of HR-professional absoluut wilt vermijden. Want op die manier loopt u het risico om heel wat kennis te verliezen en uw concurrentiepositie te ondermijnen. Medewerkers – zeker die van de jonge generaties – blijven uitdagen is een voortdurende bekommernis. Dit zijn alvast enkele concrete tips:

  • Geef jonge talenten alle kansen. Door medewerkers die nog maar net zijn aangenomen vertrouwen te geven, kunnen ze boven zichzelf uitstijgen. Begeleiding is en blijft uiteraard raadzaam, op alle niveaus. 
  • Talent moet gevoed worden. Uw medewerkers willen zich blijven ontwikkelen, ook al zijn ze jarenlang in dienst. En daartoe moet u ze de kans geven, onder meer in de vorm van trainingsprogramma’s, opleidingen en persoonlijke ontwikkelingsplannen.
  • Kennisuitwisseling is ook een belangrijke factor om talentrijke medewerkers uit te dagen. Bovendien kunnen er op die manier nieuwe, innovatieve ideeën ontstaan. Het is niet voor niets dat een bedrijf als Google er alles aan doet om mensen van verschillende departementen zo veel mogelijk op een informele manier met elkaar in contact te brengen.

Prestaties op een transparante manier meten en belonen

Bedrijven met een hoge performantie verbinden de bonussen van managers of andere incentives met de business KPI’s. Op die manier handelen de managers helemaal conform de bedrijfsstrategie en de doelstellingen. Maar tegelijk begrijpen ze dat performance management meer is dan dat. Een evenwichtig performance managementsysteem dat medewerkers motiveert en ontwikkelt, staat centraal. 

  • Bedrijven met een hoge performantie hebben 2,6 keer meer duidelijke regels die de katalysator vormen van prestaties. Medewerkers begrijpen perfect wat uitstekend presteren inhoudt en wat er onaanvaardbaar is. Een performance managementsysteem dat te complex of obscuur is, verhoogt het engagement van de medewerkers namelijk amper.
  • In vele organisaties is er nog altijd sprake van lokale regels, maar bedrijven met een hoge performantie gebruiken 2,2 keer meer globale performance managementstandaarden. Alleen state-of-the-art performance managementmethoden zijn voldoende.

'Performance management' in de praktijk

'Performance management' is een begrip dat vele ladingen dekt. Deze tips helpen u om het gestalte te geven binnen uw onderneming:

  • Meten is weten. Met KPI’s en andere tools maakt u resultaten tastbaar en kunt u ze in maand na maand en jaar na jaar opvolgen.
  • Prestatie-indicatoren helpen ook om de strategische planning mee vorm te geven. De bedrijfsdoelstellingen vormen hier de leidraad. Efficiëntie en controle komen daarbij ook aan bod.
  • Training en development ligt, net zoals talentontwikkeling, in het verlengde van performance management. Als u uw medewerkers alle kansen biedt om beter te worden, zal dat zichtbaar worden in de resultaten.
  • Dialoog is cruciaal binnen een doeltreffend performance managementsysteem. Maak uw medewerkers duidelijk wat u van hen verwacht.

​Leiderschap, talent management, retentiemanagement en performance management zijn belangrijke pijlers voor elke organisatie. Ze maken medewerkers beter, gemotiveerder en gelukkiger. En daar heeft uw bedrijf alleen maar baat bij.

Het belang van people development en KPI’s

Door getalenteerde medewerkers aan te trekken en te behouden, maken organisaties het verschil met de concurrentie. Een ontwikkelingsplan en een intensieve begeleiding zijn hierbij cruciaal. ‘High potentials’ krijgen alle kansen, worden uitgedaagd en uitgenodigd om verantwoordelijkheid te nemen. Zo kunnen ze snel stijgen op de professionele ladder. Tewerkstelling in het buitenland behoort ook tot de mogelijkheden.

Talentontwikkeling maakt integraal deel uit van een leiderschapsmodel. Voor elke medewerker worden er duidelijke doelstellingen vooropgesteld. Regelmatige opvolging is een must. In bedrijven die peoplemanagement als een belangrijk aandachtspunt beschouwen, krijgen ‘leiders’ bovendien dikwijls een variabele verloning op basis van de resultaten op dit gebied.

Prestatie-indicatoren vormen een belangrijke houvast binnen bedrijven die veel belang hechten aan strategie. Aan de hand van de jaarlijkse bedrijfsdoelstellingen worden KPI-documenten gemaakt en kunnen de teams ermee aan de slag gaan. Ze laten het management toe om prestaties te meten en de performantie van de teams te verbeteren.

Noot: Een hoog-performant bedrijf is een bedrijf dat tot de top 10% bedrijven hoort op het gebied van winstmarge en omzetgroei. Een laag-performant bedrijf behoort tot de laagste 10%.

Bron: 2012 BCG/WFPMA proprietary web survey and analysis.

Meer blogposts...