Kmo versus retentie: hoe uw personeel behouden?

Als zaakvoerder van een kmo mikt u ongetwijfeld op duurzame groei en financiële standvastigheid. Een ambitie die alleen te verwezenlijken is met competent en getalenteerd personeel.

Maar terwijl ‘high potentials’ aanwerven op zich al een hele kunst is, is succesvolle retentie van uw personeel een nog veel grotere uitdaging. Zeker als grote ondernemingen staan te springen om uw medewerkers binnen te rijven. Gelukkig zijn er verschillende manieren om de ‘brain drain’ tegen te gaan.

‘Brain drain’: de grote retentie-uitdaging voor kmo's

Van oorsprong verwijst de term ‘brain drain’ of kennisvlucht naar het fenomeen waarbij hoogopgeleiden na hun opleiding uit hun land vertrekken om in andere – beter betalende – oorden een job te zoeken. Almaar vaker is er echter ook sprake van een ‘brain drain’ binnen dezelfde regio. Vaak gaat het om getalenteerde medewerkers van een kmo die naar een grotere onderneming of multinational trekken omdat ze daar betere voorwaarden en meer ontplooiingsmogelijkheden krijgen.

Geef uw toppers alle kansen

Toch is het wel degelijk mogelijk om ook als klein of middelgroot bedrijf uw toptalenten te behouden. De enige voorwaarde is dat u als kmo een doelgerichte retentiestrategie ontwikkelt. Eenvoudig gesteld komt het er daarbij op aan uw werknemers zoveel mogelijk redenen te geven om te blijven. En dit zonder de kasstroom van uw onderneming in het gedrang te brengen. Efficiënte retentie van personeel levert alleen maar winnaars op:

  • U behoudt uw veerkracht: geschikte vervangers zoeken, kost tijd en geld. Door uw topmedewerkers aan boord te houden, blijft de kwaliteit van uw dienstverlening op peil.
  • Kmo’s die hun personeel alle kansen geven, genieten een uitstekende reputatie. Zowel voor uw business als voor uw HR-beleid is dat een plus.
  • Efficiënt personeelsbehoud zorgt voor een goede sfeer op de werkvloer. En dat leidt uiteraard tot betere resultaten.

Professionele voldoening: geen puur financiële kwestie

Als het aankomt op loonvoorwaarden, is de kans groot dat u het als kmo moet afleggen tegen de grotere ondernemingen. Maar aangezien een werknemer altijd naar het totaalplaatje kijkt, hoeft dit niet per se voor een failliet van uw retentiebeleid te zorgen. Naast een goed salaris zijn er namelijk nog heel wat andere factoren die bijdragen tot de algemene werktevredenheid van uw medewerkers. En daarbij kunt u als kleine of middelgrote onderneming meerdere troeven uitspelen:

  • Coaching: In een kmo kunt u medewerkers heel gericht bijsturen. Koppel dit aan trainingen en opleidingsmogelijkheden, en uw personeel heeft meteen een reden meer om te blijven.
  • Flexibiliteit: flexibele werkuren, thuiswerk … Dankzij de beperkte omvang van uw onderneming kunt u met eenvoudige maatregelen het werkcomfort van uw personeel gevoelig verbeteren.
  • Erkenning: een kleine werkvloer bevordert automatisch het contact tussen management en medewerkers. Op die manier kunt u gemakkelijker betrokkenheid en waardering tonen. Zo maakt u meteen komaf met dé grote vijand van personeelsbehoud: onverschilligheid.
  •  Doorgroeimogelijkheden: aangezien u in een kleine onderneming uw medewerkers van nabij opvolgt, kunt u hen te gepasten tijde meer verantwoordelijkheden geven.

Uit een enquête van Robert Half bij 200 Belgische HR managers blijkt dat almaar meer Belgische ondernemingen werktevredenheid en -voldoening als een competitief voordeel zien. Bijna de helft (45%) van de HR managers kiest voor extra opleiding en ontwikkeling als personeelsretentiestrategie. 43% kiest voor flexibele werkuren en 32% van de ondervraagde HR managers zet in op een competitieve vergoeding en voordelen.

Deze pagina delen