Een nieuwe stap in je carrière betekent ook de nodige verandering. Hoe neem je dat proces in handen? Hoe weet je welke skills je nog moet aanscherpen? En welke rol speelt een agile mindset daarbij? Dat waren de kernvragen die in dit webinar aan bod kwamen.
Host Maj Buyst, Managing Director Flanders bij Robert Half, werd voor dit webinar bijgestaan door een panel van 4 experts:
- Layla El Mourabit, Founder & Managing Director bij Watson & Associates Belgium
- Katelijne Berré, Founder van HaKaJuMa, Organisational & Talent coaching
- Marie Claire Olyslager, Manager bij Robert Half
- Janice Van Deun, Associate Business Director bij Robert Half
Het webinar werd in goede banen geleid door Caroline Bastiaens, Training Manager bij Robert Half.
Het webinar trapte af met een belangrijke vraag voor de deelnemers:
POLL 1: Ben je momenteel aan het uitkijken naar een nieuwe job/carrièrewending? Welk gevoel heb je bij je huidige carrièrevooruitzichten?
Maar liefst 62% van de deelnemers was actief op zoek naar een nieuwe job, 22% zocht passief naar een job. Wat de carrièrevooruitzichten betreft, was een groot deel van de deelnemers eerder voorzichtig (41%). 28% was bezorgd en 5% zelfs angstig. 26% daarentegen zag zijn of haar carrièrevooruitzichten positief tegemoet.
Aansluitend op deze poll kregen de experts enkele pertinente vragen voorgeschoteld.
1. Wat is jullie advies voor mensen die vast zitten in hun huidige rol en niet weten wat de toekomst zal brengen?
“Tijd maken voor zelfreflectie is essentieel”, zegt Janice Van Deun. “Dat kan je doen als je werkloos bent, maar ook als je in dienst bent. Heel wat organisaties zetten daar trouwens al op in, door waarderingsgesprekken of persoonlijke ontwikkelingsplannen. De dialoog aangaan met de leidinggevende is daarbij erg waardevol. Hij of zij kent je en kan jouw skills goed inschatten. Zo kan je ook nagaan of jouw perspectieven overeenkomen met die van het bedrijf.
Zelfreflectie is echter niet altijd evident. Het kan helpen om je doelen neer te pennen op een carrièretijdlijn. Tussendoelen zijn daarbij belangrijk. Breng in kaart welke skills je nog moet ontwikkelen voor die tussendoelen. Zo kan je stap per stap naar je einddoel toewerken.”
“Vergeet de interne pistes niet, zelfs al zijn de opportuniteiten binnen de organisatie nog niet zichtbaar”, vult Katelijne Berré aan. “Je moet weten waar je staat: wil ik vertrekken of niet? Durf in dat kader zeker je leidinggevende bevragen: welke impact zullen toekomstige veranderingen hebben op mijn rol? Welke skills zal ik daarvoor moeten aanscherpen of ontwikkelen?”
Dit traject kan erg emotioneel zijn. “Veranderingen brengen altijd emoties met zich mee”, aldus Layla El Mourabit. “Die emoties moeten herkend en erkend worden. We kunnen verschillende fases onderscheiden:
- ontkenning en soms ook boosheid
- verwijten maken aan anderen, maar ook aan jezelf
- onzekerheid en verwarring
- een passievere, afwachtende houding
Eens voorbij die laatste fase, komen we tot de aanvaarding: ‘let’s do this’. Dat is het moment waarop we knopen doorhakken en experimenteren met skills. Blijf zeker niet te lang in de onzekerheid zitten. Dat zou op termijn tot burn-out kunnen leiden.”
2. Hoe flexibel moeten mensen zijn bij het overwegen van een volgende carrièrestap?
Hoe flexibel iemand is, is heel persoonlijk en afhankelijk van de situatie”, weet Marie Claire Olyslager. “Zo zal iemand die werkloos is, zich doorgaans flexibeler opstellen. In mijn branche, accountancy, merken we dat mensen al eens een tijdelijke functie aannemen, puur om iets bij te leren. Dat is uiteraard prima, maar je mag je initiële doel niet uit het oog verliezen. Daarbij is het belangrijk om vanuit je natuurlijke talenten te vertrekken en te focussen op de taken die je het meeste energie geven.
”De mate van flexibiliteit is tevens afhankelijk van je zelfbewustzijn. “Wie zich bewust is van zijn drijfveren, waarden, energiebalans en overtuigingen, zal minder last hebben van een tunnelvisie”, zegt Layla El Mourabit. “Hoe zelfbewuster je bent, hoe beter je jezelf kan inschatten, en hoe breder ook het spectrum van carrièremogelijkheden, inclusief opties waar je misschien eerst niet aan had gedacht.”
‘In competenties denken in plaats van in taken of clusters van taken, is daarbij een goede tip”, vertelt Katelijne Berré. “Zo verruim je je mogelijkheden en stel je je vanzelf flexibeler op.”
3. Alles is continu in verandering, dus medewerkers moeten wendbaar zijn. Hoe kan je mensen hierin begeleiden?
Vandaag leven en werken we in een ‘VUCA-wereld’”, zegt Janice Van Deun. “Volatility, Uncertainty, Complexity en Ambiguity. Door de pandemie is het verandertempo nog verhoogd. Dat vraagt veel veerkracht en agility van mensen. De emoties daarrond moet je inderdaad toelaten. Daarnaast kan je je wendbaarheid trainen. Ik maak vaak de vergelijking met de circulaire economie, waarbij we alles proberen recycleren. Dat is ook het geval bij loopbanen. Niet meer lineair doorgroeien, maar circulair een loopbaan vormgeven, door vanuit je skills te vertrekken, of dat nu binnen dezelfde organisatie is of niet. Vasthouden aan een bepaalde functie of organisatie, past niet meer binnen de VUCA-context.”
Ik vind het een hele mooie evolutie dat we niet meer heel onze carrière hetzelfde moeten doen”, voegt Katelijne Berré toe. “Er is nu steeds meer sprake van talentuitwisseling, flexibele talent pools, en zelfs mensen die buiten de bedrijfsmuren de kans krijgen om zich te ontwikkelen. We evolueren ook naar een ‘T-shaped profile’: mensen bouwen aan een carrière vanuit een bepaalde expertise, maar zetten hun skills ook breder in in allerhande projecten.
Wat ook belangrijk is: ondanks de toenemende digitalisering en automatisering, tonen de cijfers aan dat er in de toekomst meer nieuwe jobs zullen bijkomen dan dat er verdwijnen. Het menselijk brein en het begrip van hoe zaken in elkaar zitten, blijven toch nodig, en kunnen niet vervangen worden door technologie.”
POLL 2: Wat is voor jou cruciaal bij een volgende stap in je carrière?
Ik ben tevreden waar ik zit, maar voel wel de nood aan upskilling of reskilling – 19% Ik wil iets volledig nieuw en denk aan reskilling – 27% Ik wil in mijn huidige rol meer uitdaging en denk aan upskilling – 25% Ik zoek stabiliteit en wens een gelijkaardige rol in een ander bedrijf – 19% Ik ben op zoek naar die volgende stap, een promotie – 11%
De tweede poll bracht in kaart hoe deelnemers staan tegenover upskilling en reskilling. Hiervoor is het uiteraard noodzakelijk dat je een goed zicht hebt op je huidige skills en op de skills die je zou moeten ontwikkelen om je doelen te bereiken.
4. Hoe kan je je sterke vaardigheden in kaart brengen, maar ook zicht krijgen op je ontwikkelingspunten?
“Een van de beste manieren om je skills te identificeren, naast zelfreflectie, is je omgeving bevragen”, zegt Marie Claire Olyslager. “Vraag bijvoorbeeld aan je partner hoe hij of zij jou zou omschrijven, wat je positieve punten zijn en op welke vlakken je nog kan bijleren. Stel dezelfde vragen aan een naaste collega. Zet je ontwikkelingspunten vervolgens op een tijdlijn. Wat ook kan, is experimenteren met een aantal tijdelijke opdrachten en dan feedback vragen aan je collega’s of leidinggevende.”
“Wie echt iets helemaal anders wil, moet onderzoeken welke profielen momenteel gevraagd worden door bedrijven, en welke competenties nodig zijn in de toekomst”, aldus Layla El Mourabit. “Van daaruit vertrekt dan de vraag rond reskilling en upskilling: wat kan ik al, wat moet ik nog leren, en wat wil ik zelf?”
5. Welke functies en vaardigheden zijn momenteel zeer gegeerd en blijft dat zo na de coronacrisis?
“Robert Half brengt jaarlijks een salarisgids uit”, licht Janice Van Deun toe. “Daaruit blijkt dat er op industrie- en functieniveau niet veel is veranderd. In een aantal sectoren, zoals de zorg en de logistieke sector, steeg het aantal aanwervingen, maar op functieniveau blijven de knelpuntberoepen wel dezelfde. Er is dus nog steeds een war for talent, bijvoorbeeld in customer service en voor administratieve profielen. Naast de skills die daaraan gekoppeld zijn, zoals talenkennis en commerciële vaardigheden, merken we dat ook andere skills steeds belangrijker worden. Op het vlak van soft skills gaat het dan bijvoorbeeld om zelfredzaamheid, communicatieve vaardigheden en flexibiliteit. Wat hard skills betreft, gaat het vooral om technologische skills. Al die nieuwe apps om op afstand te kunnen werken, hebben daar zeker mee te maken.”
Ook emotionele intelligentie mag niet uit het oog worden verloren, zeker in het kader van veerkracht en de opmars van soft skills. “Emotionele intelligentie is de kunde om je eigen en andermans emoties te leren lezen, begrijpen en beheersen”, weet Layla El Mourabit. “Het nut daarvan is dat emoties aangeven wanneer het tijd is om te handelen, met andere woorden, wanneer een probleem groot genoeg is om opgelost te worden, voor het te laat is. Connecteren met je emotie kan je gelukkig oefenen. Als er iets gebeurt, analyseer dan wat je daarbij hebt gedacht, bijvoorbeeld tijdens een gesprek met een collega. Wat heb ik gedaan en wat voelde ik? Dat laatste is het moeilijkste. Probeer dat zo concreet mogelijk te benoemen. Waar in je lichaam heb je dat precies gevoeld?”
“Hoe hoger je emotionele intelligentie, hoe dichter je bij je kern zit, en hoe hoger je intuïtief vermogen”, voegt Katelijne Berré toe. “Dat helpt je ook bij je loopbaaninzichten: wat wil ik, wat kan ik, wat is mijn potentieel, en wat zijn mijn competenties? Eens je dat weet, kan je je ook beter verkopen op een sollicitatiegesprek.”
