Bent u op zoek naar personeel? Of u nu al honderden verse krachten hebt aangenomen of voor het eerst een nieuwe arbeidskracht moet vinden: deze checklist is een must voor al wie zijn aanwervingsproces op punt wil zetten en structureren – lees: voor wie er het absolute maximum wil uithalen.

 

1. Doelstellingen formuleren en noden bepalen

Het begint allemaal met noden definiëren. Om een duidelijk beeld te krijgen, kunt u de volgende vragen overlopen:

• Wat zijn de doelstellingen? Wat wilt u bereiken?
• Welke persoonlijkheden en vaardigheden zitten er al in het team en wat ontbreekt er nog?
• Welke opdrachten moet de nieuwe werkkracht vervullen om succesvol te zijn? Let op dat u niet verzandt in een waslijst aan dagelijkse taakjes. Groepeer het werk en stel prioriteiten.
• Hoeveel uur per week moet de nieuwe kracht werken om zijn taken te kunnen vervullen? Ga na of de functie wel realistisch is.

Als u een antwoord hebt geformuleerd op deze vragen, kunt u een ‘performance-based’ functieomschrijving opstellen. Door het takenpakket nauwkeurig te omschrijven, verkleint u de kans op verkeerde keuzes. Niet alleen stelt u uw eigen verwachtingen scherp; door een helder beeld van de taken te creëren, zullen er bovendien minder niet-geschikte kandidaten solliciteren. Maar een duidelijke taakomschrijving volstaat uiteraard niet: u wilt zich ook een beeld kunnen vormen van het gewenste profiel …

2. Ideale kandidaat voor ogen houden én bereiken

Om de juiste persoon te kunnen aantrekken, moet u een goed beeld hebben van de ideale kandidaat. Hou daarbij de volgende vragenlijst in het achterhoofd:

• Wat zijn de belangrijkste ‘soft skills’ van het gewenste profiel. Over welke persoonlijke, emotionele en sociale vaardigheden moet hij of zij beschikken?
• Welke kwalificaties en ervaring heeft de ideale kandidaat? Maak hierbij het onderscheid tussen vaardigheden die essentieel zijn voor de functie en ‘nice-to-have’ vaardigheden.
• Welk salaris wilt u aan de job verbinden? Het is belangrijk om uzelf de vraag te stellen waarom een toptalent dat niet op zoek is naar een nieuwe baan, overtuigd zou raken door een geringe loonsverhoging. Als u geen sterke beweegreden kunt bedenken, dan bent u beter bereid om het budget op te trekken.

Hebt u de ideale kandidaat in gedachten? Dan wordt het tijd om de vacature uit te schrijven. Die moet voldoende benadrukken waarom de job interessant is. Vermeld wat de werknemer zal leren, waarom zijn/haar taak belangrijk is, wat hij/zij kan bereiken en wat het bedrijf boeiend maakt om voor te werken. Om iemands aandacht te trekken, werkt ‘een verhaal’ veel beter dan een droge opsomming van vereisten.

3. Sollicitanten vergelijken en een keuze maken

Zeker wanneer u een heleboel sollicitanten ziet, is het soms moeilijk om door de bomen het bos te blijven zien. Deze aandachtspunten helpen u het overzicht te bewaren tijdens de sollicitatiegesprekken.

• Dat u de reacties op de vragen vergelijkt en beoordeelt, spreekt voor zich. Maar het belang van non-verbale signalen wordt vaak onderschat.
• Hou rekening met de looneisen van elke kandidaat: passen die wel binnen de beschikbare budgetten?
• Besteed voldoende aandacht aan de redenen waarom de kandidaten bij hun vorige of huidige werknemers weg willen.
• Neem de tijd voor grondige background-checks.

Hebt u een keuze gemaakt? Daar stopt het werk natuurlijk niet: zet een goede onboarding-procedure op poten om écht het maximum uit uw aanwervingsproces te halen.