Mensen zijn we altijd, ook op de werkvloer. Steeds meer bedrijven en werkgevers lijken dat te beseffen. Zeker nu de vierde industriële revolutie en de bijbehorende automatisering verandering brengen in gewenste skills en vaardigheden, valt emotionele intelligentie (of emotionele-intelligentiequotiënt, EQ) niet langer te negeren. Het vermogen om emoties te begrijpen en te reguleren wordt zelfs een onmisbare vaardigheid.

Steeds meer organisaties nemen medewerkers aan vanwege hun soft skills – een belangrijk onderdeel van EQ. Toch geeft een op de vier bedrijven toe emotionele intelligentie te onderwaarderen bij het beoordelen van hun kandidaten tijdens een selectieprocedure.

Is een verandering in focus nodig om bedrijven voor te bereiden op de toekomst? Hoe belangrijk is emotionele intelligentie in recruitment? En hoe beoordeelt u dat?

 

Is emotionele intelligentie het antwoord?

Matt Weston, managing director van Robert Half, zei het volgende op Forbes.com : “Om succes te verzekeren in de competitieve recruitmentwereld van tegenwoordig is het belangrijk om te bepalen welke vaardigheden je mist en om het juiste talent te behouden. In de huidige war for talent moeten werkgevers de juiste balans vinden tussen vaardigheden en persoonlijkheid – door na te gaan welke karaktereigenschappen in het team nodig zijn en welke vaardigheden nog te leren vallen.”

Is mensen aannemen op basis van emotionele intelligentie en deze mensen vervolgens digitale vaardigheden aanleren dan hét antwoord? Onderzoek van World Economic Forum voorspelt dat emotionele intelligentie in 2020 de zesde meest gewilde vaardigheid van werknemers zal zijn.

En volgens dit onderzoek heeft emotionele intelligentie ook andere voordelen, zoals betere samenwerking in teamverband (37 procent), betere leiderschap (45 procent) en een hoger moraal (46 procent).

 

Hoe beoordeelt u de emotionele intelligentie van een kandidaat?

Al tijdens het bekijken van cv’s in het wervingsproces kunt u de emotionele intelligentie van de kandidaat beoordelen. Neem contact op met de referenties die kandidaten opgeven en stel specifieke vragen over hoe ze collega’s hebben behandeld , hoe ze zich hebben gedragen in stressvolle situaties en hoe hun emotionele reacties zijn.

Ook tijdens sollicitaties kunt u de emotionele intelligentie meten. Dit doet u door vragen te stellen over wanneer ze zich in hun carrière gestresseerd, uitgedaagd of trots hebben gevoeld. Stel verdere vragen voor meer details. Zo krijgt u een oprechte kandidaat met echte emotionele reacties te zien.

Stel bijvoorbeeld deze vragen om het EQ te testen:

• Wanneer sollicitanten praten over een fout, geven zij dan aan ook verantwoordelijk te zijn, of krijgen anderen de schuld?

• Als het gaat om kritiek: durven de sollicitanten tekortkomingen toe te geven? Kunnen ze het voorval in perspectief zien of verzinnen ze excuses?

• Hoe werken sollicitanten in teamverband? Kunnen kandidaten beschrijven hoe ze omgaan met plotse problemen? Hebben ze die samen met een team opgelost, of wijzen de antwoorden meer op individualiteit? En: geven ze teamleden ook complimenten voor het succes?

• Lijken kandidaten oprecht geïnteresseerd in de job en in de mensen met wie ze zouden werken?

Wissel deze vragen af met meer traditionele sollicitatievragen. Zo krijgt u de technische informatie die u nodig hebt, terwijl u ondertussen de kandidaten op hun gemak stelt – en ondertussen test u ook nog eens de emotionele intelligentie. Neigt een van de antwoorden naar onverschilligheid? Dat kan wijzen op een laag EQ van de sollicitant.

 

Meer tips ontvangen?