Rondetafelgesprek voor Pride Month: een veilige werkplek voor iedereen

Geplaatst door Robert Half op 19/06/2023
Gemiddelde leestijd: 5 minuten

Pride-maand is een uitstekende gelegenheid om werknemers in de bloemetjes te zetten en het belang van gelijkheid op de werkvloer onder de aandacht te brengen. In dit artikel vertellen Ranelle Dunnam, Alfredo Mendez, Tricia Wagner en Jill Thompson van Robert Half hoe je een veilige werkomgeving kunt creëren voor diverse gemeenschappen.

Hoe kunnen medewerkersnetwerken de ervaring van LGBTQ+-werknemers positief beïnvloeden?

Ranelle Dunnam: Medewerkersnetwerken (employer network groups of ENG’s) bieden ondersteuning en verbondenheid voor medewerkers met gelijkaardige ervaringen en unieke problemen en uitdagingen. Ze zijn cruciaal voor het succes van een onderneming en spelen aan de hand van mentorschap en ontwikkelingsprogramma's een centrale rol bij het aanwerven van nieuw talent, het bereiken van bepaalde gemeenschappen, het organiseren van leerervaringen en het creëren van leiders. Kortom, ze zijn een essentiële succesfactor en een drijfveer voor inclusiviteit. Onze ENG’s hebben bovendien bijgedragen aan nieuwe beleidslijnen en praktijken, om de werkvloer tot een betere plek te maken voor iedereen.

Alfredo Mendez: Een ENG kan echt een gevoel van samenhorigheid en veiligheid creëren voor kwetsbare werknemers, en dat is volgens mij een van de grootste troeven van BELONG en proPRIDE. Het staat immers niet zomaar op je gezicht te lezen dat je deel uitmaakt van de LGBTQ+-community. Bovendien vinden werknemers het vaak moeilijk om zich te outen op de werkvloer en helemaal zichzelf te zijn. Ik vind dan ook dat ENG’s fantastisch werk leveren door een veilige omgeving te creëren, waar ook ruimte is voor minder evidente thema's die de LGBTQ+-gemeenschap aanbelangen.

Tricia Wagner: Medewerkersnetwerken zorgen ook voor 'exposure' en geven mensen die zich identificeren met een bepaald netwerk, het gevoel er niet alleen voor te staan. Tijdens mijn eerste contacten met Protiviti heb ik meteen gekeken hoe het zat met de ENG’s. Ik wist dat ik de juiste keuze had gemaakt toen ik op de website een video zag waarin iemand van proPRIDE haar verhaal deed en vertelde over het inclusieve gevoel bij Protiviti. Bij mijn sollicitatie in 2018 woonde ik in Pennsylvania, waar je toen nog ontslagen kon worden wegens je geaardheid 1. Sommigen – waaronder ook ik – konden sneller zichzelf zijn op de werkvloer dan bij hun eigen familie. Medewerkersnetwerken creëren een veilige omgeving en moedigen werknemers aan om gewoon te zijn wie ze zijn op het werk. Je productiviteit en de kwaliteit van je werk nemen toe als je jezelf niet voortdurend hoeft af te vragen of je negatieve aandacht zal krijgen door iets wat je hebt gezegd of de manier waarop je het hebt gezegd.

Jill Thompson: Je begrijpt beter wat er zowel intern als extern speelt, en daar draait het om. Dat is een van de dingen die me het meest hebben geraakt: dat het oké is voor mensen om zichzelf te zijn en dat niemand een masker hoeft op te zetten. Ik denk niet dat we ons daar vroeger helemaal bewust van waren. De medewerkersnetwerken creëren een veilige plek en voorzien in een soort van uitlaatklep. Dat is echt bijzonder.

Tricia: proPRIDE toont ouders van LGBTQ+-jongeren ook dat er niets is wat hun kinderen niet kunnen doen. Er rust vaak nog een stigma op de LGBTQ+-gemeenschap, en zelfs de meest begripvolle ouders vrezen dat hun LGBTQ+-kind te maken zal krijgen met vooroordelen. Wanneer ze zien dat ook consultants en managing directors lid zijn van proPRIDE, vertrouwen ze er sneller op dat de geaardheid van hun kind geen struikelblok hoeft te zijn voor een mooie carrière.

Ranelle: Ik vind het ook goed dat onze medewerkersnetwerken de handen in elkaar slaan met andere netwerken en onderlinge banden smeden. Zo heeft proPRIDE in het kader van overkoepelende events al een paar keer samengewerkt met onze netwerken voor ouders en voor Afro-Amerikaanse werknemers. Ook dat toont weer aan hoe onze medewerkersnetwerken de cultuur op de werkplek kunnen verbeteren.

Hoe kunnen managers een werkomgeving creëren waar iedereen helemaal zichzelf kan zijn?

Tricia: Hoe kunnen managers een werkomgeving creëren waar iedereen helemaal zichzelf kan zijn?

Alf: Ik heb min of meer dezelfde achtergrond. Mijn familie is niet echt rechts-conservatief, maar we zijn wel een katholieke familie waarin die waarden een grote rol spelen. Mijn coming-out zette heel de familie op stelten, omdat ik de oudste ben. Ik draag de naam van mijn vader en dat gaat automatisch samen met een soort van nalatenschap, die ik op de een of andere manier niet zou kunnen voortzetten. Het heeft mijn ouders enorm geholpen om klaarheid te krijgen over het onbekende, en ik denk dat dit ook voor onze managers belangrijk is. Deel uitmaken van de LGBTQ+-gemeenschap gaat gepaard met heel wat veronderstellingen.

Als we die nieuwsgierigheid kunnen prikkelen, kunnen we mensen beter informeren en komen we ook sneller tot gesprekken, die ons dan weer het gevoel geven te worden begrepen en aanvaard. Uiteraard moeten we mensen informeren over de nuances van de LGBTQ+-gemeenschap, maar ik denk dat we anderen in de eerste plaats moeten laten inzien dat het voor ons niet evident is om het gevoel te hebben helemaal jezelf te kunnen zijn. Hoe kunnen we dat gevoel van authenticiteit dan helpen uitbouwen en hoe kunnen managers daar hun steentje toe bijdragen? Dat lijkt me echt een fundamenteel element om bij stil te staan.

Tricia: Als managers en leidinggevenden is het onze taak om ons verhaal te delen. Ik zet geen masker op en ik praat zonder aarzelen over mijn vrouw en ons gezin. Ik voel dat die open geest ook openheid bij anderen creëert. Het is al meermaals gebeurd dat collega's persoonlijk naar me toe komen en me hun verhaal vertellen, of dat mijn verhaal hen voldoende op hun gemak stelt om hun eigen verhaal te delen met anderen.

Ranelle: Ik denk dat het als leidinggevende essentieel is om je verhaal te delen. En vertellen, dat kunnen we als geen ander bij Protiviti en Robert Half! Als je je verhaal deelt, stel je jezelf kwetsbaar en authentiek op. Dat is een belangrijke oefening voor leidinggevenden, die toch ook een voorbeeldfunctie hebben. Het zijn dan wel 'soft skills', maar vaardigheden als kwetsbaarheid, empathie en transparantie houden onze werknemers gemotiveerd en productief. De inzet van je werknemers hangt rechtstreeks samen met het gevoel dat ze hebben bij hun werkomgeving, hun managers en hun collega's. Als alle stukjes van die puzzel passen, dan creëer je als bedrijf een bloeiende werkplek.

Jill: Ik denk dat het creëren van een veilige werkomgeving voor iedereen een thema is dat in ieder geval erg leeft. Je gaat zelf ook nadenken hoe die werkplek er voor jou zou moeten uitzien. Maar niet iedereen vindt het even gemakkelijk om te zeggen wie hij of zij écht is. Geef mensen dus de kans om wie dan ook te zijn, en stel jezelf open voor om het even wat de toekomst brengt.

Ranelle: Het hoeven niet altijd grootse dingen te zijn. Een leidinggevende kan evengoed gewoon zijn voornaamwoorden meegeven wanneer hij zichzelf voorstelt, of een poster van 'Pride Month' ophangen in zijn kantoor of instellen als achtergrond in Microsoft Teams. Dat is ook een vorm van ondersteunen, en je hoeft er niet eens veel voor te doen. Maar het resultaat is er wel: je werknemers voelen zich veilig. Zoals Alf al aangaf, staat het niet zomaar op je gezicht te lezen dat je tot de LGBTQIA+-gemeenschap behoort. Precies daarom bereik je al heel wat door simpelweg aan te tonen dat je bereid bent om op een zinvolle manier ondersteuning te bieden.

What experience or interaction with a colleague/peer/manager made you feel at ease/comfortable being your whole-self at work?Welke ervaring of interactie met een collega/teamgenoot/manager gaf je voldoende vertrouwen om helemaal jezelf te zijn op het werk?

Tricia: Tijdens mijn sollicitatiegesprek met een managing director kwam proPRIDE aan bod. Het kantoor in kwestie had geen proPRIDE-verantwoordelijke, en hij gaf toen meteen aan dat hij bij zijn vorige werkgever actief was geweest in een Pride-groep en dat hij dat gerust opnieuw wilde doen. We begonnen vanzelf te brainstormen over mogelijke activiteiten in het kader van de Pride-maand.

Alf: Tijdens mijn sollicitatieproces bij Robert Half vroeg iedereen naar de foto's die zichtbaar waren op de achtergrond. Ze wilden graag weten wie er samen met mij op de foto's stond. Ze gingen vanzelf mee in het gesprek over de relatie met mijn man. Dankzij de nieuwsgierigheid van die leidinggevenden konden we daar heel natuurlijk over praten. Ik denk dat dit een fantastisch voorbeeld is van onze bedrijfscultuur, waarin we oprecht geven om elkaar en bereid zijn om elkaar te steunen. Misschien stellen we weleens de verkeerde vragen of zeggen we de foute dingen, maar ik ben ervan overtuigd dat het altijd goed bedoeld is en dat iedereen wil bijleren. Als we die leidraad aanhouden, blijven zowel Robert Half als Protiviti een unieke en bijzondere plek om te werken.

Welke training en ondersteuning is het nuttigst?

Alf: Bij Robert Half maken we nieuwe werknemers van bij de start vertrouwd met het concept van onbewuste vooroordelen. Ze komen ook meer te weten over ons beleid tegen pesten en discriminatie in de landen waar we actief zijn. Die training is intussen bijgewerkt met thema's als seksuele geaardheid en genderidentiteit. Verder zijn Protiviti en Robert Half trotse peters van 'Out & Equal', een toonaangevende professionele LGBTQ+-vereniging. Dankzij die samenwerking kunnen we middelen en tools benutten, die we vervolgens verwerken en weer naar de werkvloer brengen.

Ranelle: Onze medewerkersnetwerken – zowel proPRIDE als BELONG – promoten en organiseren ook leerervaringen voor onze werknemers op het gebied van onder meer voornaamwoorden, seksuele geaardheid, genderidentiteit en verbondenheid. Daar komt nog bij dat deze medewerkersnetwerken en de andere netwerken in onze organisatie regelmatig kunnen samenzitten met onze executive teams en seniorleidinggevenden om hun doelen, ambities en werkpunten te delen. Zo krijgen onze leidinggevenden een beter beeld van wat echt belangrijk is voor onze werknemers. Bovendien kunnen ze op die manier de vinger aan de pols houden en onze werknemers beter begrijpen. Aan de hand van interne leerplatformen kunnen onze werknemers zich ook individueel bijscholen. Als medestander weet ik tot slot dat het mijn taak is meer te leren over de LGBTQIA+-gemeenschap en de actualiteit hieromtrent te volgen. Het is belangrijk om nieuwsgierig te blijven. Omdat ik sterke relaties heb uitgebouwd, weet ik dat ik altijd met mijn vragen terechtkan bij de mensen uit de gemeenschap. Maar onze werknemers hebben ook allemaal toegang tot interne bedrijfstools, en dus is het belangrijk om ook zelfstudie te promoten. We blijven onze werknemers trainingen aanbieden via verschillende trajecten op bedrijfsniveau, maar we hebben allemaal de taak om up-to-date te blijven en ook op zelfstandige basis bij te leren. Sommige generaties op de werkvloer zijn goed op de hoogte van thema's als diversiteit, gelijkheid, inclusie en maatschappelijke kwesties, en dus is het belangrijk om geïnformeerd en relevant te blijven. Zij zijn op zoek naar werkgevers die onderlinge verschillen erkennen en waarderen, verbondenheid promoten en een veilige werkplek creëren.

Alf: Bedrijven beschouwden deze inspanningen vroeger als een extraatje – de kers op de taart, zeg maar. Maar vandaag zien we een nieuwe generatie op de werkvloer, die verwacht dat je als bedrijf focust op inclusie en verbondenheid. Ze willen moedige gesprekken aangaan. En ze willen dat hun werkgever die gesprekken op de een of andere manier steunt. Als we onze concurrentiekracht willen behouden en nieuw en fris talent willen aantrekken, dan moeten we investeren in de juiste middelen om die inspanningen te integreren in ons DNA.

Jill:Slimme bedrijven beseffen dat dit een onderdeel moet zijn van hun bedrijfsstrategie. En zoals Alf al aangaf, is het essentieel om het gewenste talent aan te trekken.

Tricia: Samengevat denk ik dat het belangrijk is om een mix te hebben van consultants die net van de schoolbanken komen en meer ervaren medewerkers. Zo komen alle generaties aan bod en tonen we als bedrijf aan dat dit deel uitmaakt van onze geschiedenis en vervat zit in ons DNA.

 

Ranelle Dunnam is Director of Global Diversity, Equity & Inclusion bij Protiviti en ziet in naam van het bedrijf toe op de ontwikkeling en uitvoering van de DGI-strategie.

Alfredo Mendez is Vice President DEI Community bij Robert Half. Hij stippelt wereldwijde strategieën en programma's uit die een cultuur van groei en inclusie stimuleren.

Jill Thompson is Vice President Human Resources bij Robert Half. Ze is verantwoordelijk voor HR Business Partners, HR Services & Compliance en de Talent Acquisition-teams.

Tricia Wagner is Associate Director bij Protiviti. Zij informeert klanten over veiligheidsassessments, privacyreviews, risicoassessments, dataprivacy, de ontwikkeling van veiligheidsprogramma's en leveranciersmanagement.

1https://edition.cnn.com/2020/06/15/politics/supreme-court-lgbtq-employm…

Meer blogposts...