• 7 op 10 managers met aanwervingsbevoegdheid heeft het moeilijker dan 5 jaar geleden om talent te vinden.
• 48% van Belgische bedienden kijkt het komende jaar uit naar een andere job.
• 57% van alle medewerkers geeft aan een lager loon te aanvaarden in ruil voor flexibele werkuren.

De vierde industriële revolutie zorgt ervoor dat organisaties wendbaarder moeten zijn dan ooit tevoren. De cloud, het internet der dingen, big data en kunstmatige intelligentie zijn de motoren die de volgende grote omwenteling voortstuwen. Traditionele businessmodellen staan onder druk en bedrijven moeten zich continu heruitvinden. Cruciale factor in dit verhaal: de juiste mensen aan boord halen en behouden. Niet eenvoudig, zo blijkt uit de nieuwe Robert Half Salarisgids 2019: het aanbod sluit niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers. 

Ons land doet het niet goed op vlak van het invullen van vacatures. Te midden van een veranderende arbeidsmarkt blijkt het vandaag een hele uitdaging om de juiste mensen met de juiste kwalificaties aan te werven. Maar liefst 7 op 10 managers met aanwervingsbevoegdheid geeft aan dat het moeilijker is dan vijf jaar geleden om geschikte kandidaten aan te werven. 

Er heerst een duidelijke kenniskloof: het aanbod van werkzoekenden sluit niet of onvoldoende aan op de vraag van werkgevers. Volgens het ‘Future of Jobs Report’ van het Wereld Economisch Forum komt die kloof minstens gedeeltelijk voort uit het feit dat de belangrijkste gevraagde skills tegen 2020 sterk zullen variëren ten opzichte van vijf jaar eerder. In 2015 zochten werkgevers nog voornamelijk naar de capaciteiten om complexe problemen op te lossen, anderen te kunnen coördineren en een bedrevenheid in people management. Tegen 2020 zal dat evolueren naar kritisch kunnen denken, creativiteit aan de dag kunnen leggen en beschikken over een gezonde dosis emotionele intelligentie. Alleen het vermogen van complexe problemen kunnen oplossen blijft bovenaan de verlanglijst staan.

Ook in de cijfers van Eurostat komt de mismatch tussen vraag en aanbod naar voor: 3,5 op 100 jobs geraken niet ingevuld, goed voor de hoogste vacaturegraad van de eurozone en aanzienlijk meer dan het gemiddelde van 2,2. Het is een stijging ten opzichte van de vacaturegraad vorig jaar, toen ging het om 2,9 op 100. In de dienstensector loopt het zelfs op tot 5,1 op 100 jobs.

“Een cocktail van economische hoogconjunctuur en een toenemende vergrijzing is de belangrijkste oorzaak,” klinkt het bij Joël Poilvache, Director bij Robert Half. “Enerzijds zit de Belgische economie in een stroomversnelling en zijn bedrijven op zoek naar nieuw talent. Anderzijds sluit het aanbod van de werkzoekenden niet of onvoldoende aan op de vraag van de werkgevers. Bovendien zal tussen nu en 2026 de babyboomgeneratie, goed voor ongeveer 700.000 mensen, de arbeidsmarkt verlaten. Per tien potentiële uitstromers zijn er slechts acht potentiële instromers, waardoor de schaarste alleen maar zal toenemen.”

Talent behouden op een mobiele arbeidsmarkt

Door de schaarste op de arbeidsmarkt neemt ook de arbeidsmobiliteit toe, zo blijkt uit de Robert Half Salarisgids 2019: maar liefst 48% van de Belgische bedienden zegt namelijk het komende jaar op zoek te gaan naar een nieuwe job. Als belangrijkste motivatie halen ze een te laag salaris (48%) aan, gevolgd door een slechte werk-privébalans (14,5%), een slechte relatie met de manager (8%) en te weinig doorgroeimogelijkheden (7,8%). Salaris blijft voor vele werknemers nog steeds een belangrijk punt, maar tegelijk winnen secundaire arbeidsvoorwaarden aan belang. Zo is maar liefst 57% van alle medewerkers bereid een lager loon te aanvaarden in ruil voor bijvoorbeeld flexibele werkuren.

Het belang van een goede retentiestrategie mag niet worden onderschat, zo weet ook Joël Poilvache: “Bedrijven die werk maken van een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie zullen uiteindelijk aan het langste eind trekken. Elke werknemer wordt daarin bij voorkeur zo individueel mogelijk benaderd. Een retentiestrategie op maat zorgt voor meer werkgeluk. Dat kan een flexibel uurrooster zijn, met de mogelijkheid tot thuiswerk, maar bijvoorbeeld ook een gepersonaliseerde verloningsstrategie, want  wat voor de ene een aantrekkelijk loonpakket is, is dat niet noodzakelijk voor zijn of haar collega.”

Levenslang leren

In deze veranderende arbeidsmarkt zijn levenslang leren en voortdurend evolueren meer dan ooit prioritair. De digitale transformatie beïnvloedt heel wat activiteiten en creëert een behoefte aan nieuwe of bijkomende vaardigheden. Om zich voor te bereiden voert drie op tien Belgische bedrijven regelmatig een audit uit om na te gaan of alle benodigde skills aanwezig zijn om efficiënt te kunnen werken. 

Om ontbrekende skills op te vangen, kijkt 55% in eerste instantie binnen het eigen bedrijf: indien mogelijk wordt dan geschoven tussen departementen om de juiste persoon op de juiste plaats te zetten. 48% geeft daarnaast aan nieuwe medewerkers aan te werven en 39% geeft aan opleidingen te voorzien om de benodigde skills bij te brengen bij de reeds aanwezige medewerkers.

“Duaal leren of werkplekleren wordt cruciaal voor werkgever en werknemer om competitief te blijven. Niet alleen moeten werkzoekenden worden bijgestaan om hun competenties bij te schaven naar de verwachtingen van werkgevers, ook in de eigen medewerkers moet worden geïnvesteerd door middel van bijscholingen. Ondernemingen zijn meer dan ooit op zoek naar personen die op de digitale trein willen springen, openstaan voor veranderingen, in staat zijn zich vlug aan te passen en die vooral enthousiast zijn over levenslang leren,” klinkt het bij Joël Poilvache.