• Het aanwerven van geschikte medewerkers is een werk van lange adem voor veel Belgische CFO’s en financieel directeurs
• Op managementniveau duurt het gemiddeld 7 weken alvorens bedrijven een geknipte kandidaat vinden. Voor een boekhouder of financieel expert is dat gemiddeld 6 weken.
• Bedrijven interviewen kandidaten op personeelsniveau gemiddeld twee keer alvorens een eindbeslissing te nemen. Op managementniveau duurt het zelfs iets langer en worden kandidaten tot drie keer geïnterviewd

Brussel, dinsdag 24 mei 2016 – Met een vacaturegraad van 2,7%, heeft België, volgens de jongste cijfers van Eurostat, het hoogst aantal openstaande vacatures van de Europese Unie, gevolgd door Duitsland en het Verenigd Koninkrijk. Dit cijfer ligt een stuk hoger dan gemiddeld in de EU-28 (1,7%). Heel wat bedrijven kampen vandaag dan ook met problemen om openstaande posities tijdig in te vullen. Dat blijkt ook uit onafhankelijk onderzoek uitgevoerd in opdracht van het gespecialiseerde rekruteringsbedrijf Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs.

Gemiddeld 6 tot 7 weken

Uit eerder onderzoek van Robert Half blijkt dat negen op tien Belgische financieel directeurs en CFO’s aanwervingsplannen heeft voor de eerste helft van 2016. Toch blijkt het aanwerven van geschikte medewerkers voor veel CFO’s en financieel directeurs een werk van lange adem. De zoektocht naar een geschikte kandidaat op openstaande functie op managementniveau neemt CFO’s en financieel directeurs gemiddeld 7 weken. Voor een openstaande functie van boekhouder of financieel expert zoeken ze gemiddeld 6 weken naar de geknipte kandidaat voor de job.

Verder blijkt ook dat bedrijven de kandidaten op personeelsniveau gemiddeld twee keer interviewen alvorens een eindbeslissing te nemen. Op managementniveau duurt het zelfs iets langer en worden kandidaten tot drie keer geïnterviewd.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux legt de resultaten uit: “Relatief lange aanwervingsprocedures kunnen aanleiding geven tot verlies van productiviteit. Ook bestaande medewerkers zullen tijdelijk de werklast moeten overnemen van de vertrokken collega. Dit alles kan leiden tot een verminderde motivatie of moraal. Bedrijven mogen en moeten kritisch zijn bij het aanwerven van nieuwe medewerkers. Maar met een steeds kleinere talentenpool van hooggekwalificeerde professionals en een toegenomen concurrentie om deze kandidaten aan je bedrijf te binden, lopen bedrijven het risico de kandidaat van hun voorkeur te verliezen, als het aanwervingsproces te lang duurt.”

Bedrijfsgrootte, -branche en -locatie bijkomende factoren

Daar waar het niveau van de vacature een rol speelt, zien we dat ook andere factoren van belang zijn. De duur van het aanwervingsproces neemt toe wanneer de sector, regio en grootte van het bedrijf in overweging worden genomen. Jobkandidaten die solliciteren voor een managementfunctie bij overheidsinstanties hebben te maken met de langste aanwervingsprocessen (gemiddeld 8,78 weken), terwijl een functie op personeelsniveau in de privésector ‘slechts’ gemiddeld 5,5 weken in beslag neemt. 

“De grootte van het bedrijf bepaalt voor een groot stuk de bewegingsvrijheid van de organisatie. Daar waar in grote bedrijven het personeelsbeleid door meerdere schouders wordt gedragen, is het vaak het omgekeerde verhaal bij kmo’s. Dat zorgt echter wel voor een meer flexibel, en vaak sneller aanwervingsproces, aangezien er minder personen in de organisatie met de aanwerving moeten instemmen”, aldus Frédérique Bruggeman.