Meer dan helft Belgische bedrijven verliest regelmatig geschikte kandidaat

di, 04/12/2016
  • 51% van de Belgische CFO’s en financieel directeurs zegt regelmatig een geschikte kandidaat te hebben verloren tijdens het aanwervingsproces van financiële en boekhoudkundige professionals
  • Top 3 redenen: salaris was niet competitief (52%), de kandidaat kreeg een tegenaanbod (52%) en de functieomschrijving beantwoordde niet aan de verwachtingen van de kandidaat (48%)
  • Grootte van het bedrijf bepaalt aanwervingsstrategie

Ondanks een grote kandidatenpool, moeten bedrijven een diepgaand inzicht verwerven van de verwachtingen van topkandidaten om talent aan te trekken. Meer dan 1 op 2 Belgische CFO’s verliest af en toe een geschikte kandidaat tijdens het aanwervingsproces. Dat blijkt uit onafhankelijk onderzoek uitgevoerd in opdracht van het gespecialiseerde rekruteringsbedrijf Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs.

Slimme aanwervingsstrategie voorop

Het aanwervingsproces wordt vaak gezien als een eenzijdig proces in het voordeel van de werkgever. Toch zijn bedrijven zeker niet altijd aan de winnende hand. Bijna negen op de tien (85%) van de Belgische CFO’s en financieel directeurs geeft aan moeilijkheden te ervaren bij het vinden van gekwalificeerde financeprofessionals. Er is geen garantie dat de kandidaat van hun voorkeur hun bod zomaar zal aanvaarden. 51% geeft zelfs aan dat ze soms een geschikte kandidaat verliezen aan andere bedrijven.

De meest voorkomende reden (52%) waarom een kandidaat een aanbod weigert, is dat het verloningspakket niet toereikend was. Wanneer werkgevers een medewerker niet graag ziet vertrekken, is het logisch dat ze een tegenaanbod doen in de hoop de werknemer in het bedrijf te houden. Nog eens 52% haalt dit dan ook aan als een belangrijke reden waarom de kandidaat niet inging op het jobaanbod. Voor 48% speelt een degelijke functieomschrijving een belangrijke rol bij het aanwervingsproces. Dat is zeker niet verwonderlijk, aangezien een vacature vaak het eerste contact vormt met potentiële kandidaten.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux legt de resultaten uit: “Heel wat bedrijven verkennen alternatieve manieren om talent aan te trekken en te behouden, en dit heeft niet altijd rechtstreeks te maken met verloning. Bijkomende training- en ontwikkelingsmogelijkheden, maar ook voordelen op het vlak van welzijn en gezondheid, flexibiliteit in tijd of plaats (telewerken, thuiswerken) en een positieve kantooromgeving op een gunstige locatie kan de doorslag geven. Wel is het aan beide partijen om transparant te zijn tijdens het selectieproces. Voor kandidaten betekent dit dat ze hun motivatie en ambitie kenbaar moeten maken. Daarnaast moeten ze de bedrijfscultuur van het bedrijf waarvoor ze solliciteren op voorhand onderzoeken om te zien of die aansluit bij hun verwachtingen. Voor bedrijven houdt dit in dat ze best transparant communiceren met de kandidaat over de positie, verantwoordelijkheden, werktijden en verloning.”

Hoe kmo’s kunnen concurreren met grote bedrijven om toptalent aan te trekken

Toch is er een opvallend verschil tussen grote bedrijven en kmo’s in de redenen waarom kandidaten hen tijdens het selectieproces ontglippen. Grote bedrijven verliezen vooral kandidaten als het salaris te laag is (58%), kmo’s hebben vooral te maken met kandidaten die een tegenaanbod ontvangen (53%). 

“Deze vergelijking toont aan dat kmo’s en grote bedrijven best een andere aanwervingsstrategie hanteren omdat kandidaten vaak een specifiek verwachtingspatroon hebben bij de verschillende types van bedrijven. Kandidaten die polyvalent zijn neigen soms sterker naar een KMO, omdat ze verwachten hier een breder en gevarieerder takenpakket te krijgen. Uit ons onderzoek blijkt dat het salaris vaak minder een doorslaggevende factor is om voor een kmo te werken in vergelijking met grote bedrijven. Toch merken we dat deze stereotypering niet altijd opgaat en dat elk type bedrijf in een aanwervingsprocedure vooral gebaat is bij een duidelijke functieomschrijving en goede communicatie waarbij ze hun unieke troeven als werkgever uitspelen om aan te tonen waarom ze de juiste keuze voor de kandidaat zijn”, aldus Frédérique Bruggeman. 

Deze pagina delen