Arbeidsmobiliteit in de lift

di, 10/20/2015

Bijna zeven op de tien Belgische medewerkers overwegen nieuwe job te zoeken

  • 68% van de Belgische bedienden zegt dat het waarschijnlijk is dat ze de komende 12 maanden op zoek gaan naar een nieuwe job
  • Generatie Y (78%) kijkt in grotere mate uit naar een nieuwe baan dan generatie X (61%) en de babyboomgeneratie (64%)
  • 47% zegt dat ze, in vergelijking met een jaar geleden, meer vertrouwen hebben in het vinden van een nieuwe baan
  • De drie belangrijkste factoren bij het accepteren van een nieuwe job zijn een betere pendeltijd/betere locatie (66%), jobinhoud/loopbaanontwikkeling (57%) en een hoger startsalaris (50%)

Brussel, 20 oktober 2015 – Nu de arbeidsmarkt weer aantrekt en er meer jobopportuniteiten beschikbaar komen, zijn steeds meer werknemers bereid om een nieuwe uitdaging aan te gaan. Uit onafhankelijk onderzoek van het gespecialiseerde rekruteringsbedrijf Robert Half bij 1000 Belgische bedienden blijkt dat bijna zeven op de tien (68%) werknemers uitkijken naar een andere job in het komende jaar. De belangrijkste factoren die hen overtuigen om in te gaan op een jobaanbieding blijken bovendien niet enkel te gaan om het financiële plaatje.

Stijgende arbeidsmobiliteit

Meer jobopportuniteiten gaan doorgaans hand in hand met een groeiende arbeidsmobiliteit. Zo geeft 68% van de bedienden aan dat het waarschijnlijk is dat ze in de komende 12 maanden op zoek zullen gaan naar een nieuwe job. Ook het vertrouwen is er: zo zegt 47% meer vertrouwen te hebben in het vinden van een nieuwe baan.

Er zijn ook duidelijke generatieverschillen merkbaar. Werknemers behorende tot generatie Y lijken in veel grotere mate (78%) uit te kijken naar een nieuwe baan dan professionals van generatie X (61%) en de babyboomgeneratie (64%). Ook het vertrouwen om een nieuwe job te vinden ligt hoger bij generatie Y (57%) in vergelijking met gen X’ers (33%) en babyboomers (51%).

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux zegt hier het volgende over: “Werknemers staan vandaag meer open voor nieuwe uitdagingen en zullen sneller een job aanvaarden bij een nieuwe werkgever indien die hun interessante(re) voorwaarden aanbiedt. Personeelsretentie staat dus hoog op de bedrijfsagenda. Ondernemingen dienen de nodige maatregelen te nemen om hun sterk presterende medewerkers te behouden en zo de continuïteit van hun teams te handhaven, bijkomende kosten aan het rekruteringsproces te voorkomen, eventuele starterstrainingen te vermijden en om het verlies van waardevolle bedrijfskennis te verhinderen.”

Om welke redenen accepteren werknemers een andere job?

De belangrijkste redenen om in te gaan op een jobaanbieding hebben niet enkel te maken met het salaris. Bovenaan het lijstje staat een verminderde pendeltijd/betere ligging van het bedrijf met 66% van de bedienden die zegt dat het een cruciale factor zou zijn bij het aanvaarden van een nieuwe job. Ook de jobinhoud en de mogelijkheid tot loopbaanontwikkeling vormen een doorslaggevende factor voor 57% van de ondervraagde medewerkers, gevolgd door een hoger startsalaris (50%).

De volgende vraag werd gesteld aan 1000 Belgische bedienden: “Wat zijn de drie belangrijkste criteria bij het aanvaarden van een nieuwe jobaanbieding?”

  Totaal Generatie Y Generatie X

Babyboom-
Generatie

Ligging van het bedrijf/pendeltijd 66% 68% 60% 70%
Jobinhoud/ loopbaanontwikkeling 57% 64% 47% 62%
Hoger basissalaris 50% 49% 57% 44%
Betere balans tussen werk en privéleven  (flexibele werktijden, thuiswerken) 42% 42% 51% 34%
Sector/industrie 35% 36% 29% 40%
Bedrijfscultuur (manager en/of team) 20% 17% 21% 20%
Reputatie van het bedrijf/werkgeversimago 16% 13% 16% 18%
Betere bonus en voordelen 13% 10% 19%

11%

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half in september 2015 bij 1000 bedienden in België – drie antwoorden per respondent

“Omwille van de versterkende ‘war for talent’ merken we een duidelijke verschuiving van een werkgever-gedreven markt naar een meer kandidaat-gestuurde markt. Er is een toenemende bereidheid langs werkgeverszijde om te voldoen aan de individuele wensen en verwachtingen van topkandidaten en -werknemers. Bedrijven beseffen namelijk dat sollicitanten die over veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden beschikken verschillende opportuniteiten aantreffen op de arbeidsmarkt en dergelijke kandidaten – die doorgaans hun marktwaarde kennen - staan dan ook in een sterke positie om een baan te vinden waarbij de werkgever aan hun wensen voldoet”, aldus Frédérique Bruggeman.

Vijf tips om toptalent niet mis te lopen in een markt gekenmerkt door de ‘war for talent’

  • Handel snel – Bedrijven die op zoek zijn naar talentvolle kandidaten zorgen er maar beter voor dat het rekruteringsproces vlot verloopt. Indien ze namelijk niet snel genoeg handelen, lopen ze het risico dat ze de kandidaat verliezen aan een concurrerend bedrijf.
  • Zorg voor een intern draagvlak – Het is uitermate belangrijk om de juiste besluitvormers van in het begin bij het aanwervingsproces te betrekken. Als er van meet af aan een consensus bestaat over de gewenste kandidaat, verloopt het aanwervingsproces vlotter en lopen bedrijven minder het risico om een goede kandidaat mis te lopen.
  • Zorg voor een aantrekkelijke functieomschrijving – In tijden van talentschaarste is het belangrijk dat bedrijven zich onderscheiden van de concurrentie. Een vacature speelt hier een belangrijke rol bij gezien het vaak het eerste contact vormt met potentiële kandidaten. Dankzij een goed uitgewerkte functieomschrijving is het namelijk niet alleen mogelijk de jobinhoud op een aantrekkelijke manier voor te stellen, maar ook om het bedrijf in kwestie te positioneren als een aantrekkelijke werkgever.
  • Wees realistisch in je verwachtingen – Uiteraard willen bedrijven een topkandidaat die over alle gewenste vaardigheden beschikt. Toch dienen bedrijven zich te richten op de vaardigheden die absoluut noodzakelijk zijn voor de functie (‘need-to-have’). Bijkomende ‘nice-to-have’-vaardigheden kunnen verder ontwikkeld worden aan de hand van bijkomende opleidingen en trainingen.
  • Betaal competitief – Ook al is verloning niet de enige factor ter overweging, het blijft cruciaal voor bedrijven om een competitief verloningspakket aan te bieden om talent zowel aan te trekken als te behouden. De Robert Half Salarisgids 2016 geeft een overzicht van de meest gangbare salarisvorken en extralegale voordelen voor financiële, boekhoudkundige en administratieve werknemers en kan bedrijven helpen een competitief verloningsbeleid te ontwikkelen.

Document: Persbericht Robert Half: Arbeidsmobiliteit in de lift

 

Contacteer ons

Hill Knowlton Strategies
Press Office
Joseph Lemaire
[email protected]
Tel.: 02/737.95.00

Robert Half - Lynn Reviers
PR & Communications Manager Benelux
E-mail: [email protected]
Tel.: 02/481.58.88

Deze pagina delen