Gemiddelde leestijd: 4 minuten
Een tegenvoorstel: doen of niet?
Stel: een medewerker wil de organisatie verlaten en komt aankloppen met een salarisvoorstel van een ander bedrijf. Doet u dan een tegenvoorstel of legt u zich erbij neer dat hij/zij binnenkort weggaat? Hoe weet u of de medewerker de waarheid vertelt en geen ‘blufpoker’ speelt om een loonsverhoging te krijgen?
Eerst en vooral is het belangrijk dat u zorgt voor een doeltreffende retentiestrategie en een sterke bedrijfscultuur . Hiermee houdt u uw medewerkers tevreden en gemotiveerd, en vermijdt u dat ze het bedrijf verlaten. Wat als een medewerker toch een nieuwe job overweegt en een salarisvoorstel krijgt van een ander bedrijf? Hoe pakt u het aan?
Ga het gesprek aan
Reageer niet impulsief wanneer een medewerker komt melden dat hij/zij een interessant salarisvoorstel heeft gekregen. Zo vermijdt u dat uw emoties de bovenhand kijgen. Voor u een tegenvoorstel doet, is het belangrijk om een open gesprek aan te gaan met de medewerker. Probeer in een face-to-face conversatie te achterhalen waarom hij/zij precies weg wil. Doe het niet per mail, dat is onpersoonlijk.
Trek lessen voor de toekomst
Is loon de belangrijkste reden voor de medewerker om te vertrekken of zijn er nog andere factoren in het spel? Denk aan jobinhoud, werkuren, relatie met collega’s… Met die informatie leert u bij over uzelf, het team en het bedrijf als geheel. Die feedback is waardevol: u kunt er lessen uit trekken voor de toekomst. Het kan helpen om medewerkers aan boord te houden en de werking van het bedrijf te verbeteren.
Stel de 4 T-vragen
De 4 T-vragen zijn een goede manier om meer te weten te komen over de motivatie van de medewerker om te vertrekken:
- Taak: wat gaat hij/zij precies doen?
- Team: met wie gaat hij/zij samenwerken?
- Techniek: hoe gaat hij/zij het aanpakken?
- Tijd/termijn: wanneer wil hij/zij de nieuwe uitdaging aangaan?
Wat is de medewerker voor u waard?
Na dit gesprek heeft u een beter beeld van de motivatie van de medewerker om weg te gaan, en van het salarisvoorstel dat hij/zij ontvangen heeft van het andere bedrijf. Welke stap u daarna zet, is afhankelijk van hoe graag u de medewerker in dienst wilt houden. Past de medewerker minder goed in de organisatie en vindt u het niet erg dat hij/zij vertrekt? Ga dan op zoek naar een betere match en gebruik de feedback die u krijgt op een positieve manier voor het bedrijf. Vindt u het wél erg? Peil dan naar de mogelijkheden en perspectieven die het andere bedrijf biedt en wat u ertegenover kunt plaatsen. Misschien kunt u de medewerker opnieuw motiveren door meer training of een andere rol aan te bieden? Moedig hem/haar aan om op lange termijn te denken en niet te focussen op loon alleen. Is het loon toch de belangrijkste reden om te vertrekken? Ga dan na of er een mogelijkheid is om een loonsverhoging te geven.
Is er echt een salarisvoorstel gemaakt?
Voor u een tegenvoorstel geeft, is het belangrijk om na te gaan of het andere bedrijf wel degelijk een salarisvoorstel heeft gedaan. Misschien is de medewerker aan het bluffen om een loonsverhoging te bekomen? Stel de vragen van hierboven om duidelijkheid te krijgen. Kan de medewerker niet antwoorden? Dan is er wellicht geen sprake van een andere job of salarisvoorstel. Krijgt u wél een duidelijk antwoord en merkt u hoe enthousiast hij/zij is over de nieuwe uitdaging, dan mag u ervan uitgaan dat er effectief een salarisvoorstel gedaan is. In dat geval kunt u verder overwegen of u een tegenvoorstel gaat doen.
Denk na over de boodschap die u geeft met een tegenvoorstel
Onthou dat u met een tegenvoorstel een bepaalde boodschap uitstuurt. De medewerker kan zich afvragen waarom er nu wél een loonsverhoging mogelijk is en vroeger niet. Zorg voor voldoende omkadering van uw tegenvoorstel om een vals gevoel van waardering te voorkomen. Een tegenvoorstel is ook niet altijd de meest duurzame oplossing. Het kan de medewerker een tijdje tevredenstellen om te blijven, maar mogelijk vertrekt hij/zij nadien toch.
Deel van retentiestrategie
Tegenvoorstellen kunnen dus zeker deel uitmaken van uw retentiestrategie als middel om medewerkers aan de organisatie te binden. Maar het belangrijkste is dat u in gesprek gaat met de medewerker en dieper graaft naar de reden achter zijn/haar twijfels. Jullie kunnen dan samen werken aan verbetering: dat levert meer resultaat op op lange termijn.
Benieuwd naar de gangbare lonen? Raadpleeg onze Salarisgids voor cijfers die lonen.
Leer van de gespecialiseerde recruiters van Robert Half, zodat u een getalenteerd team van medewerkers kunt opbouwen of uw carrière vooruit kunt helpen. Robert Half is actief op meer dan 300 locaties wereldwijd, met 12 uitzendbureaus in België en Luxemburg, waaronder ons rekruteringsbureau in Roeselare, en kan u helpen met onder meer finance medewerkers, waar en wanneer u dat nodig heeft.
