Waarom u uw aanwervingsproces het best zo kort mogelijk houdt

aanwervingsproces

Nieuw personeel aannemen kost tijd. U moet een profiel- en functieomschrijving opstellen, de vacature verspreiden, uw netwerk aanspreken, sollicitatiebrieven doornemen, kandidaten interviewen en beoordelen,… En u wil natuurlijk meteen de juiste keuze maken. Want niets zo demotiverend voor beide partijen als een nieuwe werknemer die het na een aantal weken of maanden alweer voor bekeken houdt. Toch is het cruciaal dat u het aanwervingsproces niet te lang rekt. Waarom? We zetten de belangrijkste redenen voor u op een rijtje.

Hoe langer het aanwervingsproces, hoe meer kandidaten afhaken

Als het rekruteringsproces te veel tijd in beslag neemt, haken veel kandidaten af. Zeker de interessantste profielen die niet om aanbiedingen verlegen zitten en dus elders ook makkelijk aan een job raken. De echte topkandidaten zijn vaak maar een paar dagen ‘op de markt’. Zelfs als u ze kunt strikken voor een gesprek, zullen ze wellicht een ander aanbod aanvaard hebben tegen dat uw lange procedure afgelopen is.

Misschien vindt u het toch belangrijker om rustig uw tijd te nemen en gaat u ervan uit dat u een betere keuze maakt als u voldoende achtergrondinformatie en feedback kunt verzamelen, en de pro’s en cons zorgvuldig tegenover elkaar kunt zetten. Dat blijkt niet het geval, en wel om de bovenvermelde reden: na een tijdje blijven alleen de minder sterke kandidaten over. En hoe grondig u hen ook evalueert en bestudeert, het blijven zwakkere kandidaten.

Er gaat kostbare tijd (en dus winst) verloren

Een uitgesponnen rekruteringsproces betekent ook dat vacatures soms pas na maanden ingevuld raken, waardoor sommige taken gewoonweg niet gebeuren. Zelfs als andere werknemers inspringen of tijdelijke werkkrachten de gaten proberen te dichten, lijden de productiviteit, de kwaliteit van het geleverde werk, de output, de klantenservice en (uiteindelijk) de winst fel onder vacatures die te lang open blijven staan. Bovendien werkt dit niet motiverend voor de huidige werknemers, die overuren maken om het hoofd boven water te houden terwijl er gezocht wordt naar nieuw talent.

Een lange procedure kost ook meer, want er kruipt meer tijd en werk in. Dat is zeker het geval als er uitgebreide sollicitatiegesprekken mee gepaard gaan, als er gesprekken gevoerd worden met erg veel kandidaten (ook diegenen die lager gerankt zijn) of als er verschillende managers en recruiters bij het proces betrokken zijn. Het gaat om een verborgen kost die al te vaak over het hoofd gezien wordt. 

Trage beslissingen zijn slecht voor het imago

Te veel tijd nemen om te beslissen over het aanwerven van personeel straalt ook af op het imago van het bedrijf. Topkandidaten zijn geneigd om het rekruteringsproces gelijk te schakelen met de algemene manier van werken en met andere besluitvormingsprocedures binnen het bedrijf. Als de aanwervingsprocedure te traag gaat, lijkt de hele bedrijfscultuur dan ook sloom en weinig innovatief.

Maar trage beslissingen zijn net zo nefast voor het beeld dat (potentiële) klanten en investeerders hebben van de organisatie – zeker in het tijdperk van de sociale media, waarin uitschuivers meteen viraal kunnen gaan. Een uitgesponnen aanwervingsproces is met andere woorden ook niet bevorderlijk voor het imago van het bedrijf. En laat een goede “brand image” nu net een van de belangrijkste redenen zijn waarom een bedrijf erin slaagt interessante profielen aan te trekken …

Deze pagina delen