Tips voor kmo’s: Personeel aanwerven, zorg dat u een plan hebt!

Geplaatst door Robert Half 14/03/2014

Na een lange periode van crisis is het niet meer dan normaal om voorzichtig om te gaan met het aanwerven van nieuwe medewerkers.

Maar door te lang te wachten riskeert u opportuniteiten mis te lopen. Veel bedrijven merken dat het steeds moeilijker is om gekwalificeerd personeel te vinden en een oplevende economie maakt het er niet gemakkelijker op. “Planning is everything”. De slimste bedrijfseigenaars onderhouden een constante wachtrij van kandidaten via intens netwerken. Daarnaast hebben zij een opvolgingsplan voor het geval er een belangrijke medewerker vertrekt.

Valkuilen

Alleen  permanente functies aanwerven. Tijdelijke personeelsondersteuning is vaak erg efficiënt voor een bedrijf. Gespecialiseerde tijdelijke werknemers die een specifiek project ondersteunen of onverwachte afwezigheden opvangen zijn vaak een perfecte manier om de bedrijfsproductiviteit te garanderen. Beroep doen op tijdelijke werknemers betekent tegelijkertijd ook de nodige flexibiliteit voor het bedrijf. De behoefte aan ondersteunende medewerkers negeren. De tijd die verkoopmedewerkers besteden aan bijvoorbeeld facturen en offertes, kunnen ze niet besteden aan het aanwerven van klanten en het genereren van inkomsten. Lege plekken invullen. Vervang niet alleen de functies die zijn vrijgekomen. Aanwervingsmanagers denken vaak niet aan de verscheidenheid aan vaardigheden en deskundigheid die het bedrijf nodig heeft om nu en in de toekomst te groeien.

Wat doet u best wél?

Kijk eerst binnen uw eigen bedrijf. De beste kandidaat voor een open functie hebt u misschien al in dienst. Denk eens na of er misschien een bestaande medewerker is die met aanvullende training of begeleiding in de nieuwe rol kan groeien. Is dit niet het geval, dan kunt u extern op zoek gaan. U zou ook medewerkers kunnen belonen die nieuwe collega's voordragen. Maak een onderscheid tussen ‘need-to-have’ en ‘nice-to-have’. Ontwikkel voor elke positie een functieomschrijving met de vereiste (functionele en sociale) vaardigheden en de dagelijkse taken. Maak een onderscheid tussen de absoluut noodzakelijke (‘need-to-have’) en bijkomende gewenste (‘nice-to-have’) vaardigheden voor de job. Zorg ervoor dat alle interviewers op de hoogte zijn van de vereiste ervaring en competenties voor de functie. Stel de juiste vragen. Uiteraard stelt u vragen om na te gaan of de kandidaat over de juiste vaardigheden beschikt en in de bedrijfscultuur past, maar probeer ook dieper op de achtergrond van de kandidaat in te gaan. Vraag bijvoorbeeld hoe iemand een bedrijfsproces heeft verbeterd of kosten heeft bespaard. Hoe zorgde de kandidaat voor een goede klantenervaring? Kleine en middelgrote bedrijven zijn op zoek naar kandidaten (voor welke functie dan ook) die niet enkel de klanten tevreden houden, maar ook weten hoe ze tijd en geld besparen. Communiceren. Wanneer een kandidaat is aangenomen, deel dan het goede nieuws met uw medewerkers en leg uit op welke manier de nieuwe aanwinst het team kan versterken.   Dit artikel werd oorspronkelijk gepubliceerd op de Work Life Blog van Robert Half Australië.

More From the Blog...