Vijf veelgemaakte fouten bij de beginnende recruiter

Geplaatst door Robert Half 05/09/2014

Rekruteren is er de jongste jaren allerminst eenvoudiger op geworden.

Wie verantwoordelijk is voor de aanwerving, heeft tegenwoordig niet alleen een omvangrijk takenpakket, maar staat ook voor een belangrijke digitale uitdaging. In tijden van online sollicitaties is het niet altijd eenvoudig om het kaf van het koren te scheiden, zeker voor recruiters die geen tonnen ervaring op zak hebben. Laat u liever niets aan het toeval over? Dan is onderstaand lijstje met veelgemaakte (beginners)fouten alvast een handige leidraad.

1. Recruiters opleiden; zeg neen tegen een afwachtende houding

Recruiters krijgen vandaag talloze spontane sollicitaties toegestuurd en een simpele online jobadvertentie kan op nog veel meer reacties rekenen. Dat lijkt op het eerste gezicht een voordeel, maar vaak is de karrenvracht aan kandidaturen een vergiftigd geschenk. Want hoe selecteert u uit honderd reacties die ene, perfecte kandidaat? Een eerste schifting van de cv’s neemt al ontzettend veel tijd in beslag, en dan moet het eigenlijke sollicitatieproces nog beginnen… Veel beginnende recruiters begaan dan ook de fout om de vloedgolf aan kandidaturen op zich af te laten komen, om vervolgens te verdwalen in een woud van cv's. Die afwachtende houding lijkt aanvankelijk comfortabel, maar breekt elke recruitment consultant zuur op. Actief rekruteren is een stuk efficiënter. Zo gaat het in zijn werk:

  • U gaat zelf op zoek naar kandidaten door een netwerk uit te bouwen en kandidaten te matchen aan een vacature. De professionele netwerksite LinkedIn is daarbij een handig hulpmiddel, maar ook offline liggen er heel wat kansen voor het rapen.
  • Wie actief rekruteert, kent de kwaliteiten van de kandidaten en wint dus heel wat tijd tijdens het selectieproces. U hoeft geen kluwen van nutteloze cv’s meer te doorworstelen.
  • Daarnaast loont het altijd om in zee te gaan met een rekruteringsbedrijf. U bespaart niet alleen tijd maar kunt dankzij het grote netwerk van de rekruteringsexperts ook meer gekwalificeerde kandidaten bereiken. Bovendien laat een partnership met een rekruteringsbedrijf u toe om bijzonder gericht en snel te handelen.

2. Online tijdverspilling

We haalden hierboven al even LinkedIn aan, maar daarnaast zijn er nog heel wat andere online rekruteringsplatformen die hun nut hebben bewezen. Denk maar aan andere sociale netwerksites zoals Facebook of gespecialiseerde vacaturesites, al dan niet betalend. De meerwaarde voor recruitment consultants staat buiten kijf, maar tegelijk zijn er verraderlijke valkuilen:

  • Online informatie staat soms haaks op de realiteit. Staar u niet blind op indrukwekkende LinkedIn-profielen. U krijgt een realistischer beeld als u voldoende navraag doet en referenties checkt.
  • Niet alle forums, nieuwsgroepen en netwerkplatforms zijn relevant. Maak een strenge selectie en baken duidelijke doelstellingen af.
  • Rekruteren is geen pure online aangelegenheid. Bepaalde kandidaten benader je beter offline: door ze op te bellen, een afspraak vast te leggen of gewoon door ze aan te spreken op een netwerkevent.

3. Beperkte dossierkennis

Beginnende recruiters doorploegen flink wat HR-vakliteratuur, maar hebben vaak een eerder beperkte kennis over de business waarin hun onderneming actief is. Nochtans is die expertise cruciaal om gericht te kunnen aanwerven. Die kennis laat u toe om relevante werkervaring beter in te schatten en sneller de meerwaarde van bepaalde kandidaten te ontdekken.

4. Wildgroei aan procedures

Schriftelijke en mondelinge testen, psychologische vragenlijsten, thuisopdrachten, … Het zijn allemaal manieren om de zoektocht naar de perfecte kandidaat te vereenvoudigen. Toch is het niet altijd een goed idee om kandidaten te overstelpen met testprocedures. Topkandidaten hebben weinig tijd en durven door al die formaliteiten wel eens voortijdig af te haken. Wie actief rekruteert, heeft minder ‘formele procedures’ nodig om de sollicitanten naar waarde te schatten.

5. Vruchteloze jobinterviews

Het jobinterview is vaak de laatste stap voor de definitieve aanwerving. Aan de hand van een individueel gesprek hebben recruiters de mogelijkheid om net die aspecten te belichten die daarvoor onderbelicht zijn gebleven: Hoe reageert de kandidaat in stresssituaties? Wat zijn de zwakke punten? Hoe groot is zijn motivatie? Veel recruiters houden het echter bij algemene vragen, waardoor het jobinterview amper een meerwaarde is in het rekruteringsproces. Wilt u het potentieel optimaal benutten? Dan is een grondige voorbereiding een must, en dat voor elke kandidaat.

Meer blogposts...