De meest opvallende HR-geheimen van Google

Geplaatst door Robert Half 02/08/2016

Van het HR-beleid van Google, dat al zes jaar Fortunes lijst van ‘best companies to work for’ aanvoert, valt heel wat te leren. Hoe verwerkt het HR-management twee miljoen vacatures per jaar? En hoe springt deze wereldonderneming om met haar ‘human capital’?

 

Hét HR-geheim van Google: laat het personeel voldoende vrij

Google haalt geregeld het nieuws met de extraatjes waarmee het zijn personeel verwent. Denk maar aan de gratis gastronomische lunches en fitnessabonnementen die andere ‘Valley’-bedrijven de ogen uitsteken. Maar het antwoord op de vraag waarom Google zo goed werkt, gaat veel verder dan de clichés die vaak in de belangstelling staan.

Als we de Google-recruiters zelf aan het woord laten, blijkt dat ze vooral vruchten plukken van de vrijheid die het personeel krijgt. Googlers mogen onder meer een bepaald percentage van hun werkuren besteden zoals ze zelf willen. De meeste mensen spenderen meer tijd aan hun job dan aan hun hobby’s of zelfs aan slapen. En dan kan je job maar beter iets betekenis vol zijn waar je gelukkig van wordt, redeneert Google.

Origineel en selectief aanwerven

Google kampt jaarlijks met een enorme instroom aan sollicitatiebrieven – de ene al origineler dan de andere. Het HR-management dokterde vier kenmerken uit om te voorspellen of iemand succesvol zal zijn binnen het bedrijf. Verstandelijke capaciteiten, leiderschap en jobgerelateerde kennis spelen uiteraard een rol, maar verder wordt er ook gekeken naar ‘Googleyness’. Dat kenmerk duidt niet op sollicitanten die op de andere werknemers lijken, maar op diegenen die de status quo net willen uitdagen. Google stelde zelfs een ‘chief culture officer’ aan om erover te waken dat het bedrijf trouw blijft aan zijn principes.

Geen HR zonder analyses

Google hanteert een verrassend 3/3e model in haar HR-departement. Dit betekent dat 1/3e van het HR-personeel bestaat uit traditionele HR-mensen, 1/3e uit strategische consultants en 1/3e uit academici. Deze onorthodoxe groep besteedt bovendien uitzonderlijk veel aandacht aan wiskundige analyses en statistieken.

Zo dokterden ze bijvoorbeeld uit dat ze na 4 gesprekken met 86% nauwkeurigheid konden zeggen of een sollicitant geschikt was of niet. Het resultaat? Een drastische inkorting van de notoir lange wachttijden om aangenomen te worden, van 6 maanden naar amper 45 dagen. Daarnaast tonen hun studies aan dat de allerbeste studenten van standaarduniversiteiten beter presteren dan modale studenten uit de topuniversiteiten. Hierop veranderde het HR-management radicaal van koers. Geruggensteund door de statistiek, besloten ze hun net breder uit te gooien en verder te kijken dan de ‘fancy degrees’ waar ze voordien vooral op aasden.

Origineel evalueren

Niet alleen de aanwervings-, maar ook de evaluatiestrategie van Google is op zijn minst origineel te noemen. De ideale test voor goed leiderschap, aldus Google, is om managers voor een ander team te zetten om vervolgens het effect op dat team te meten. Hoewel dit ongewoon klinkt, zijn Googlers het wel gewend om intern regelmatig van job te wisselen. En zo’n experimenten wérken, of je ze nu met 5 werknemers per testgroep runt of 500.

Teamleden krijgen ook de kans om hun oversten te evalueren. Tot slot is het bij Google gebruikelijk om de evaluatie van iemands persoonlijke ontwikkeling te scheiden van de evaluatie van zijn of haar prestaties. De reden achter deze beslissing is een ervaring die u zelf misschien wel herkent: veel mensen stoppen met luisteren wanneer ze feedback krijgen die ze als bedreigend ervaren voor hun bonus of hun salaris.

Meer blogposts...