Nieuwe werknemer? Vermijd deze 3 standaardfouten bij onboarding

Geplaatst door Robert Half 10/08/2018

Er bestaat geen manier van onboarden die voor elk bedrijf 100% werkt. Elke onderneming is anders. Elke werknemer is anders.

Toch zien we vaak dezelfde standaardfouten bij onboarding. Fouten die u makkelijk kan vermijden. Lees de volgende methodes even door. Klinken ze u iets te bekend? Vermijd ze dan zodat u de volgende nieuwe werknemer al meteen beter inwerkt en voorkomt dat hij of zij meteen weer wil vertrekken:

 

Osmose

Er bestaat geen formele oriëntatie of inwerkingsproces voor nieuwe werknemers. U laat ze anderen observeren en vragen stellen wanneer iets niet duidelijk is. “Ze waren slim genoeg om uit verschillende kandidaten als de beste te worden uitgekozen. Dan moeten ze zelf ook in staat zijn om uit te zoeken wat ze moeten weten over de functie, het bedrijf en de manier van werken.”

 

Waarom het niet werkt:

Deze methode negeert het feit dat het voor werknemers erg moeilijk is om de nuances van een bedrijf op te pikken en tegelijkertijd uit te zoeken wat er van hen verwacht wordt. Erger nog, u creëert er een algemene attitude van onverschilligheid mee. En dat kan al heel snel impact hebben op de prestaties van uw personeel.

Een ander probleem is dat nieuwe werknemers vaak niet voortdurend vragen durven te stellen, wat betekent dat ze pas antwoorden en begeleiding krijgen nadat ze fouten beginnen te maken.

 

Doe gewoon wat Mark doet

“Mark” kan ook “Tim”, “Karen” of “Marijke” heten, of eender wie die al jaren bij uw bedrijf werkt. Bij deze methode krijgt de nieuwe werknemer een ‘mentor’ - iemand van uw ervaren personeelsleden -, maar die krijgt geen specifieke instructies mee over de aanpak en draagt bijgevolg niet veel bij.

 

Waarom het niet werkt:

Mark en de nieuwe collega hebben misschien helemaal niets gemeen, waardoor hun communicatie vanaf dag 1 stroef verloopt. Een ander mogelijk probleem is dat Marks manier van communiceren de nieuwkomer forceert om gewoon toe te kijken hoe Mark werkt.

Daarbovenop pikt de nieuwe aanwinst meer op dan enkel een manier van werken. Misschien heeft Mark bepaalde frustraties over het bedrijf. Zonder duidelijke instructies en zorgvuldig te overwegen wie u aanstelt als mentor, ondermijnt u onbewust uw eigen systeem.

 

Bekijk het bedrijfsfilmpje

Uw bedrijf heeft een geweldig filmpje dat nieuwe werknemers op een kwartiertje alles vertelt dat ze moeten weten. U zet ze voor een scherm en laat ze toekijken. Of nog erger, u mailt ze op hun eerste dag een link naar het intranet en vertelt hen om er eens naar te kijken wanneer ze even tijd hebben.

 

Waarom het niet werkt:

Filmpjes, hoe goed ze ook zijn, beantwoorden geen nieuwe vragen. U weet helemaal niet of de nieuwe collega wel aandachtig kijkt. En de kans dat uw filmpje voor elke job specifieke tips meegeeft is klein.

Door enkel een stukje technologie te gebruiken - zonder dat u of andere managementprofielen zich vertonen - loopt u het risico dat nieuwkomers zullen ervaren dat u onboarding als een formaliteit beschouwt en het eigenlijk gewoon te druk hebt om ze te helpen inwerken.

 

Onboarding sluit aan bij talentontwikkeling

Van alle managementfuncties in een organisatie is talentontwikkeling een van de meest cruciale, vooral in de huidige kandidaatgedreven markt. U wilt dat kandidaten u verbazen en verrassen. Maar dat is niet altijd de oplossing wanneer het gaat over het aantrekken en behouden van werknemers.

Doorheen het tewerkstellingsproces hebt u een kandidaat overtuigd om uw jobaanbieding te aanvaarden. Ze zijn nu wel deel van uw organisatie, maar dat is geen eindhalte.

Neem voldoende tijd om uw rekruterings-, aanwervings- en onboardingprocessen zo vlot en efficiënt mogelijk te maken. U hebt immers heel wat tijd en moeite opgeofferd om die ideale kandidaat binnen te halen. Doe er dan ook alles aan om ze bij u te houden.

 

Wilt u nog meer uit uw werknemers halen?

Ontvang onze maandelijkse tips

 

Meer blogposts...