De verplichte motivering voor ontslag: wat zijn de aandachtspunten?

Soms komt een leuke samenwerking tussen werknemer en werkgever tot een einde, door veranderingen binnen het bedrijf of om andere redenen.

Sinds 1 april zijn werkgevers verplicht om die redenen expliciet mee te delen. In de Nationale Arbeidsraad werd namelijk de cao 109 afgesloten die de motivering voor ontslag verplicht maakt. Voortaan heeft een werknemer recht op informatie over de redenen van zijn ontslag én op een schadevergoeding als dat ontslag ‘kennelijk onredelijk’ is. Lees hier wat dit concreet betekent en wat de belangrijkste aandachtspunten zijn.

 

Nieuwe ontslagregeling in 2014

De verplichte motivering voor ontslag maakt deel uit van de nieuwe ontslagregeling 2014, die door de sociale partners in een cao werd vastgelegd. Op 10 februari 2014 kwam het tot een akkoord en sinds 1 april is de motivering voor ontslag officieel van kracht. Dat er een nieuwe ontslagreglementering werd opgesteld, heeft alles te maken met het eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden. De regels daarvan traden in werking op 1 januari 2014 en hebben een grote impact op de relatie tussen werkgevers en werknemers. Denk maar aan de afschaffing van de proefperiode en de nieuwe berekening van de opzegtermijnen. Net als de verplichte ontslagmotivering mikken deze maatregelen op meer transparantie en een gelijke behandeling van arbeiders en bedienden.

Niet van toepassingen op elke werknemer

De cao geldt voor werknemers in de privésector die actief zijn in het kader van een arbeidsovereenkomst, en heeft dus geen betrekking op de publieke sector. Voor volgende werknemers is de verplichte motivering voor ontslag evenmin van toepassing:

  • Uitzendkrachten en jobstudenten
  • Werknemers die nog geen zes maanden aan de slag zijn
  • Werknemers bij wie het ontslag kadert in het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT), pensioen, stopzetting van de activiteit, sluiting van de onderneming, collectief ontslag en meervoudig ontslag bij herstructurering.
  • Werknemers die het voorwerp uitmaken van bijzondere ontslagprocedure (bij wet of bij cao)

Motivering voor ontslag: twee pijlers

Bij het ontwerp van de verplichte ontslagmotivering zijn de sociale partners uitgegaan van twee pijlers: het recht op informatie over de ontslagredenen en het kennelijk onredelijk ontslag.

  • Recht op informatie: Als een werkgever de motivering voor ontslag niet mondeling heeft verteld of vermeld heeft in de ontslagbrief, kan een werknemer die nog altijd opvragen via een aangetekende brief. En dit tot twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens heeft de werkgever eveneens twee maanden de tijd om in een aangetekende brief de redenen voor het ontslag mee te delen. Als de werkgever weigert te antwoorden, moet hij een boete betalen die overeenkomt met twee weken loon.
  • Kennelijk onredelijk ontslag: Er zijn verschillende motieven mogelijk om een werknemer te ontslaan. Maar er mag nooit sprake zijn van “redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever”, aldus cao 109.

"Kennelijk onredelijk" ontslag: dit zijn de gevolgen

Vindt een werknemer dat zijn ontslag “kennelijk onredelijk” is, dan kan hij de werkgever voor de arbeidsrechtbank dagen. Als die beslist dat het ontslag inderdaad niet rechtmatig is, moet de werkgever bovenop de misgelopen opzegvergoeding een schadevergoeding betalen. Die bedraagt drie tot 17 weken loon, afhankelijk van de “graad van kennelijke onredelijkheid” van het ontslag. Voor werkgevers komt het er dus op aan om elk ontslagdossier tot in de puntjes uit te werken en aan bovenstaande motiveringsprincipes te toetsen. Tip: wacht niet tot de werknemer om een ontslagmotivering vraagt, maar deel die proactief mee in de ontslagbrief.  

Deze pagina delen