Temps de lecture estimé: 4 minutes
Une contre-proposition : à faire ou à ne pas faire ?
Imaginez : un de vos collaborateurs veut quitter votre organisation et reçoit une proposition de salaire d’une autre entreprise. Lui faites-vous une contre-proposition ou vous résignez-vous à son départ imminent ? Comment savoir si le collaborateur dit la vérité, ou s’il bluffe pour obtenir une augmentation ?
Avant toute chose, il est essentiel que vous mettiez en place une stratégie de rétention efficace et une culture d’entreprise forte. Vous préserverez ainsi la satisfaction et la motivation de vos collaborateurs et éviterez qu’ils ne quittent votre entreprise. Mais si un collaborateur envisage malgré tout un nouvel emploi et reçoit une proposition de salaire d’une autre entreprise, comment gérez-vous la situation ?
Entamez le dialogue
Lorsqu’un collaborateur vous signale qu’il a reçu une proposition de salaire intéressante, ne réagissez pas de manière impulsive. Vous éviterez ainsi que vos émotions prennent le dessus. Avant de faire une contre-proposition, il est important d’entamer un dialogue ouvert avec le collaborateur. Tentez de découvrir la raison exacte de son envie de quitter l’entreprise. Faites-le dans le cadre d’un entretien en face à face et non par e-mail, trop impersonnel.
Tirez les enseignements nécessaires pour l’avenir
Le salaire est-il la principale raison du départ du collaborateur, ou d’autres facteurs comme le contenu du poste, les heures de travail ou les relations avec les collègues sont-ils en jeu ? Ces informations vous en apprendront davantage sur vous, sur l’équipe et sur l’entreprise dans son ensemble. Ce feed-back est une véritable mine d’informations dont vous pouvez tirer des leçons pour l’avenir. Il vous aidera à retenir vos collaborateurs et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise.
Posez les 4 « questions T »
Les 4 questions T sont un bon moyen de sonder ce qui motive le collaborateur à quitter l’entreprise :
- Tâche : que va-t-il faire exactement ?
- Team : avec qui travaillera-t-il ?
- Technique : comment travaillera-t-il ?
- Temps/délai : quand veut-il relever son nouveau défi ?
Quelle valeur accordez-vous au collaborateur ?
Après cet entretien, vous aurez une meilleure idée de ce qui motive le collaborateur à partir, et de la proposition de salaire qu’il a reçue de l’autre entreprise. La prochaine étape dépend de la mesure dans laquelle vous souhaitez retenir le collaborateur. S’il ne s’intègre pas parfaitement dans l’organisation et que son départ ne vous pose pas de problème, cherchez un candidat mieux adapté et utilisez le feed-back que vous avez collecté de manière positive pour l’entreprise. Son départ vous pose problème ? Dans ce cas, évaluez les possibilités et les perspectives offertes par l’autre entreprise ainsi que ce que vous pouvez proposer en contrepartie. Peut-être pouvez-vous remotiver le collaborateur en lui proposant plus de formations ou un rôle différent ? Encouragez-le à penser au long terme et à ne pas se concentrer uniquement sur le salaire. Le salaire reste la principale raison de son départ ? Dans ce cas, voyez si vous avez la possibilité de lui offrir une augmentation.
Le collaborateur a-t-il vraiment reçu une proposition de salaire ?
Avant de faire une contre-proposition, il est important de vérifier si l’autre entreprise a réellement fait une proposition de salaire à votre collaborateur. Il est en effet possible que ce dernier bluffe pour obtenir une augmentation. Posez les questions ci-dessus pour clarifier la situation. Votre collaborateur n’est pas en mesure d’y répondre ? Alors, il est fort probable que cette proposition d’emploi ou de salaire n’existe pas. Si vous obtenez une réponse claire et que son enthousiasme envers le nouveau défi est manifeste, vous pouvez partir du principe qu’il a effectivement reçu une proposition de salaire et envisager de lui faire une contre-proposition.
Pensez au message qu’envoie une contre-proposition
N’oubliez pas qu’une contre-proposition envoie un certain message. Le collaborateur peut se demander pourquoi vous pouvez l’augmenter maintenant, alors que vous ne le pouviez pas avant. Encadrez suffisamment votre contre-proposition afin d’éviter un faux sentiment d’appréciation. Une contre-proposition n’est d’ailleurs pas toujours la solution la plus durable. Le collaborateur peut s’en contenter dans un premier temps, puis partir malgré tout par la suite.
Un élément de la stratégie de rétention
Vous pouvez tout à fait intégrer les contre-propositions dans votre stratégie de rétention en tant que moyen de fidéliser vos collaborateurs. Mais le plus important est d’entamer le dialogue avec le collaborateur et de creuser pour découvrir la cause de son hésitation. Vous pourrez ainsi travailler ensemble pour améliorer les choses et à long terme, vous obtiendrez plus de résultats.
Quel salaire les collaborateurs attendent-ils ? Découvrez les chiffres incontournables dans notre Guide des Salaires
Bénéficiez des conseils des experts en recrutement de Robert Half pour constituer une équipe de collaborateurs talentueux ou faire progresser votre carrière. Présent dans plus de 300 sites dans le monde, avec 12 bureaux de recrutement en Belgique et au Luxembourg, dont notre agence de recrutement à Liège, Robert Half peut vous aider, y compris dans le domaine du recrutement de profils financiers, où et quand vous en avez besoin.
