Comment mener une évaluation des compétences informatiques des candidats ?

Publié par Robert Half le 14/12/2023
Temps de lecture : 5 minutes

Imaginez le scénario suivant : un employeur souhaite recruter un développeur de logiciels senior pour son équipe en pleine croissance. Le marché est serré et l’employeur sous pression : il doit embaucher quelqu’un au plus vite. Toutefois, il veut aussi trouver la bonne personne.

Ici, il a le choix entre deux approches : évaluer les compétences informatiques et interviewer les candidats pour accélérer le processus, ou suivre plusieurs étapes (avec appels de présentation et références) et adopter une démarche plus approfondie.

Même si la première serait plus rapide et pourrait révéler d’excellents candidats, le risque de négliger l’un ou l’autre élément est aussi plus important. La seconde sera plus longue et pourra échouer, mais avec la promesse d’une fiabilité accrue.

L’importance de la cohérence

Le processus d’évaluation des candidats aux postes techniques varie d’une entreprise à l’autre. Souvent, elles examinent les antécédents professionnels d’un candidat et déterminent qu’il ne possède pas les bonnes compétences sans même lui avoir parlé, ni à son ancien employeur. Et lorsqu’ils ont davantage confiance dans les capacités d’une personne, les employeurs ont aussi tendance à ignorer certaines étapes du processus.

Néanmoins, il est essentiel de suivre une approche cohérente avec tout le monde. Pourquoi ? Parce qu’en suivant les mêmes étapes et en collectant plusieurs points de données, ils généreront des données de recrutement plus fiables et prendront de meilleures décisions d’embauche. Au moment de dire « oui » à un candidat, ils le feront ainsi en toute confiance. Voici donc une série d’étapes pour élaborer un processus de recrutement à la fois objectif et équitable pour les personnes concernées.

  1. Établir des relations
    Parler aux candidats dès le départ aidera les employeurs à développer une relation avec eux et à en apprendre plus à leur sujet, au-delà de leur parcours professionnel écrit. Une conversation permettra également au candidat de se sentir écouté et l’incitera à participer aux étapes suivantes du processus de recrutement.
  2. Mener une évaluation des compétences informatiques
    Cette étape est déterminée en fonction du poste à pourvoir et fournira probablement une indication des capacités techniques pertinentes. L’essentiel consiste à sélectionner un test robuste, qui a déjà été passé par suffisamment de personnes à travers le monde pour créer une taille d’échantillon adéquate Pour permettre aux employeurs de déterminer, un minimum, où une personne se situe par rapport à ses pairs. Il est également important de sélectionner un test qu’un employeur peut interpréter et comprendre. Pour ce faire, il peut s’adresser à ses pairs pour obtenir des recommandations.
  3. Organiser des entretiens
    Même s’il obtient 97 points à un test de codage, par exemple, cela ne signifie pas pour autant qu’un candidat conviendra à l’équipe. J’ai vu bon nombre de candidats se rendre avec des résultats de test moyens à un entretien, et briller par leurs compétences en communication et en travail d’équipe. L’inverse se produit également, bien sûr, lorsque les capacités techniques masquent de faibles soft skills, que les évaluations des compétences informatiques ne mesurent pas.
  4. Discuter avec les anciens employeurs
    C’est l’occasion parfaite pour poser des questions, éliminer les doutes ou confirmer ses instincts. Un employeur potentiel peut en effet apprécier un candidat qui a échoué à une évaluation de codage, par exemple. Un employeur précédent pourrait alors confirmer que le candidat ne faisait pas toujours les choses correctement, mais qu’il a persévéré et posé de bonnes questions.

Des données de meilleure qualité pour de meilleures décisions de recrutement

Les décisions d’embauche pour les postes techniques sont d’une importance décisive, car les employeurs ont généralement besoin de personnes qui possèdent plus que des compétences techniques. Ils cherchent des personnes expérimentées capables de faire le travail, bien entendu, mais qui correspondent également à leur culture : des personnes qui peuvent travailler au sein d’une équipe, collaborer avec d’autres équipes et s’adapter dans un environnement en évolution rapide.

Il est donc essentiel d’assurer la cohérence du recrutement. Ceux qui privilégient la rapidité prendront peut-être leurs décisions d’embauche plus vite, et pourraient même trouver de bons candidats. Mais à long terme, ceux qui suivent un processus robuste, cohérent et objectif prendront de meilleures décisions, même si cela leur demandera un peu plus de temps.

Nathan Wawruck est Directeur des services de placement permanent chez Robert Half. Nathan gère une équipe de recruteurs spécialisés dans le placement de professionnels hautement qualifiés en technologie et en marketing pour des entreprises de Vancouver et de la Colombie-Britannique. Nathan est un membre actif de l’industrie de la technologie de Vancouver. Il prend régulièrement la parole lors d’événements et de conférences dans le secteur technologique, et son expertise est publiée dans les médias nationaux.

À la recherche de profils technologiques pour votre entreprise ?

Faites appel à nous : nous discuterons de vos besoins pour trouver le profil idéal !

Plus d'articles...