Vers une hausse de la mobilité professionnelle

October 20, 2015

Arbeidsmobiliteit: Bijna zeven op de tien Belgische medewerkers overwegen nieuwe job te zoeken

Près de sept employés belges sur dix envisagent de changer d’emploi

  • 68 % des employés belges se mettront probablement à la recherche d’un nouvel emploi au cours des douze prochains mois
  • L’envie de mobilité est plus grande parmi la génération Y (78 %) que la génération X (61 %) et les baby-boomers (64 %)
  • 47 % des répondants se disent plus confiants qu’il y a un an dans leurs perspectives de trouver un nouvel emploi
  • Les trois principaux critères de choix d’un nouvel emploi sont les suivants: des temps de déplacement plus courts/une meilleure localisation (66 %), le contenu de la fonction/les perspectives de carrière (57 %) et un salaire de départ plus élevé (50 %)

Bruxelles, le 20 octobre 2015 – La reprise du marché de l’emploi et les nouvelles opportunités qui en découlent encouragent de plus en plus de travailleurs à se mettre en quête de nouveaux défis. Selon une enquête indépendante réalisée par le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half auprès de 1 000 employés belges, près de sept travailleurs sur dix (68 %) projettent de changer d’emploi au cours de l’année à venir. Autre constat : les principales raisons qui les poussent à accepter une offre d’emploi ne sont pas seulement d’ordre financier.

Augmentation de la mobilité professionnelle

La multiplication des opportunités d’emploi va généralement de pair avec une hausse de la mobilité professionnelle. 68 % des employés belges disent ainsi qu’il est probable qu’ils se mettent à la recherche d’un nouvel emploi au cours des douze prochains mois. L’optimisme est également de mise : 47 % ont davantage confiance en leurs perspectives de trouver un nouvel emploi.

L’enquête fait en outre apparaître de nettes différences générationnelles. Les employés appartenant à la génération Y semblent beaucoup plus tentés par un nouvel emploi (78 %) que les professionnels de la génération X (61 %) et de la génération du baby-boom (64 %). La génération Y se montre aussi plus confiante (57%) dans ses chances de trouver un nouvel emploi, que la génération X (33%) et les baby-boomers (51%).

Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half Belux, commente ces résultats : « Les employés sont aujourd’hui davantage ouverts aux nouveaux défis et sont plus prompts à changer d’employeur pour bénéficier de conditions de travail (plus) intéressantes. La rétention du personnel est donc plus que jamais à l’ordre du jour. Les entreprises doivent multiplier les mesures destinées à fidéliser leurs meilleurs éléments en vue de garantir la continuité des équipes, de s’épargner des frais de recrutement inutiles, d’éviter de devoir former de nouvelles recrues et d’endiguer la perte de connaissances utiles à l’entreprise. »

Motifs poussant les employés à accepter un nouvel emploi

Les principales raisons d’accepter une offre d’emploi ne sont pas seulement liées au salaire. La réduction des temps de trajet/une meilleure localisation de la société représente ainsi un facteur crucial pour 66 % des employés envisageant de changer d’emploi. Le contenu de l’emploi et les perspectives de carrière constituent un autre facteur déterminant pour 57 % des employés interrogés, devant un salaire de départ plus élevé (50 %).

La question suivante a été posée à 1 000 employés belges : « Lorsque vous acceptez un nouvel emploi, quels sont pour vous les trois critères les plus importants ? »

  Totaal Génération Y Génération X

Génération du baby-boom

Localisation de la société/déplacement travail-domicile 66% 68% 60% 70%
Contenu de la fonction/perspectives de carrière 57% 64% 47% 62%
Salaire de base plus élevé 50% 49% 57% 44%
Meilleur équilibre entre travail et vie privée (horaires flexibles, télétravail) 42% 42% 51% 34%
Secteur/branche 35% 36% 29% 40%
Culture d’entreprise (manager et/ou équipe) 20% 17% 21% 20%
Réputation de la société/image de l’employeur 16% 13% 16% 18%
Meilleurs bonus et avantages 13% 10% 19%

11%

Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half en septembre 2015 auprès de 1 000 employés en Belgique – trois réponses par personne

« L’intensification de la ‘guerre des talents’ entraîne un glissement évident des rapports de force des employeurs vers les candidats. Les employeurs sont davantage disposés à satisfaire les souhaits et attentes des meilleurs candidats et employés. Les entreprises ont conscience que les candidats qui possèdent des compétences très demandées ou rares reçoivent souvent plusieurs propositions d’emploi et qu’ils sont dès lors très convoités. La plupart de ces candidats, qui sont d’ailleurs conscients de leur valeur sur le marché, peuvent se permettre de chercher un emploi répondant à toutes leurs exigences », explique Frédérique Bruggeman.

Cinq conseils pour ne pas laisser filer les bons candidats sur un marché en proie à la ‘guerre des talents’

  • Soyez rapide – Les entreprises à la recherche de candidats talentueux ont intérêt à mettre en place un processus de recrutement bien huilé. Faute de réagir assez vite, elles risquent de perdre le candidat idéal au profit d’un concurrent.
  • Assurez-vous du soutien nécessaire en interne – Il est primordial d’impliquer dès le départ les bons décideurs dans le processus de recrutement. S’il existe d’emblée un consensus à propos du profil recherché, le processus de recrutement gagne en fluidité et le risque de passer à côté d’un candidat valable diminue.
  • Rédigez un descriptif de fonction attrayant – En période de pénurie de talents, les entreprises doivent absolument se démarquer de la concurrence. L’offre d’emploi joue à cet égard un rôle essentiel vu qu’elle est souvent le premier contact avec les candidats potentiels. Un descriptif de fonction bien étudié ne permet pas seulement de présenter le contenu de la fonction sous un jour positif, mais aussi de profiler l’entreprise comme un employeur attrayant.
  • Ayez des attentes réalistes – Les entreprises veulent évidemment dénicher la perle rare possédant toutes les compétences requises. Elles ont toutefois intérêt à se concentrer sur les compétences absolument indispensables (‘need-to-have’), quitte à développer des compétences complémentaires (‘nice-to-have’) grâce à la formation.
  • Offrez un salaire compétitif – Même si la rémunération n’est pas le seul facteur entrant en ligne de compte, il est crucial pour les entreprises de proposer un package salarial compétitif, que ce soit pour attirer ou retenir les talents. Le Guide des Salaires 2016 de Robert Half offre un aperçu des échelles salariales et avantages extralégaux applicables aux professionnels financiers, comptables et administratifs et peut aider les entreprises à élaborer une politique de rémunération compétitive.

Document: Robert Half Vers une hausse de la mobilite professionnelle

 

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