Pourvoir un poste vacant dans le secteur de la finance et de la comptabilité dure en moyenne 45,5 jours

May 24, 2016

Avec un taux de vacance de 2,7 %, la Belgique détient le record du nombre de postes vacants dans l’Union européenne, suivie par l’Allemagne et le Royaume-Uni, selon les dernières statistiques d’Eurostat. Un chiffre légèrement supérieur à la moyenne de l’UE-28 (1,7 %). Nombre d’entreprises éprouvent aujourd’hui des difficultés à pourvoir les postes ouverts en temps utile. C’est également ce que révèle une enquête indépendante effectuée à la demande du bureau de recrutement spécialisé Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers belges. 

  • La sélection de collaborateurs appropriés représente une tâche de longue haleine pour nombre de CFO et directeurs financiers
  • Il faut compter environ 7 semaines pour pourvoir un poste financier ou comptable à l’échelon de la direction. À l’échelon du personnel, le délai est de 6 semaines en moyenne pour un comptable ou un expert financier
  • Au niveau des collaborateurs, les entreprises interrogent les candidats deux fois en moyenne avant de prendre une décision définitive. Au niveau de la direction, le processus est un peu plus long et les candidats sont invités à trois entretiens en moyenne

Bruxelles, mardi 24 mai 2016 – Avec un taux de vacance de 2,7 %, la Belgique détient le record du nombre de postes vacants dans l’Union européenne, suivie par l’Allemagne et le Royaume-Uni, selon les dernières statistiques d’Eurostat. Un chiffre légèrement supérieur à la moyenne de l’UE-28 (1,7 %). Nombre d’entreprises éprouvent aujourd’hui des difficultés à pourvoir les postes ouverts en temps utile. C’est également ce que révèle une enquête indépendante effectuée à la demande du bureau de recrutement spécialisé Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers belges.

De 6 à 7 semaines en moyenne

Une enquête antérieure de Robert Half révélait déjà que neuf CFO et directeurs financiers belges sur dix avaient des projets d’embauche pour la première moitié de 2016. Il apparaît néanmoins que la sélection de collaborateurs appropriés représente une tâche de longue haleine pour nombre de CFO et directeurs financiers. La recherche d’un candidat apte à occuper un poste vacant au niveau de la direction prend en moyenne 7 semaines. Pour ce qui est d’une fonction vacante de comptable ou d’expert financier, la recherche du candidat adéquat dure environ 6 semaines.

En outre, au niveau des collaborateurs, les entreprises interrogent les candidats deux fois en moyenne avant de prendre une décision définitive. Au niveau de la direction, le processus est un peu plus long et les candidats sont invités à trois entretiens en moyenne.

Frédérique Bruggeman, Managing Director Robert Half Belux, commente ces résultats : « Des procédures de recrutement relativement longues peuvent entrainer une perte de productivité. De plus, des collaborateurs devront assumer temporairement une charge de travail supérieure du fait du départ d’un collègue. Tout ceci peut mener à une baisse de motivation ou de moral. Les entreprises peuvent et doivent être critiques lorsqu’elles recrutent. Mais, avec un pool toujours plus réduit de talents et de professionnels hautement qualifiés, et une concurrence accrue pour débaucher et s’affilier les meilleurs, les entreprises courent le risque de perdre le candidat qui a leur préférence pour la simple raison que le processus de sélection dure trop longtemps. »

Facteurs supplémentaires liés à la taille de l’entreprise, à la branche d’activité et à la localisation

Si le niveau du poste vacant jour un rôle déterminant, d’autres facteurs doivent également retenir l’attention. La durée du processus de recrutement évolue lorsque le secteur, la région et la taille de l’entreprise entrent en ligne de compte. Les candidats qui postulent à un poste de management dans la fonction publique sont confrontés aux délais de traitement les plus longs (8,78 semaines en moyenne), tandis que 5,5 semaines en moyenne « suffisent »pour pourvoir un poste au niveau des collaborateurs dans le secteur privé.

« La taille de l’entreprise détermine en grande partie la marge de manœuvre de l’entreprise. Là où dans les grandes entreprises, la politique du personnel est répartie entre plusieurs personnes, c’est généralement l’inverse dans le cas des PME. D’où un processus de recrutement plus flexible et souvent plus rapide du fait du nombre réduit de personnes liées au processus de sélection », conclut Frédérique Bruggeman.