Plus de la moitié des entreprises belges perdent souvent un candidat qualifié

April 12, 2016

Malgré un nombre impressionnant de candidats, les entreprises doivent comprendre précisément les attentes des candidats les plus qualifiés si elles veulent attirer des talents. Plus d’un responsable financier belge sur deux a souvent vu un candidat qualifié se retirer au cours du processus de sélection.

  • 51 % des CFO et des directeurs financiers belges disent avoir régulièrement vu des candidats qualifiés quitter le processus de recrutement pour des positions en finance et en comptabilité
  • Top 3 des raisons invoquées : le salaire n’était pas compétitif (52 %), le candidat a reçu une contre-proposition (52 %) et la description de fonction ne correspondait pas aux attentes du candidat (48 %)
  • La taille de l’entreprise détermine le choix de la stratégie de recrutement

Malgré un nombre impressionnant de candidats, les entreprises doivent comprendre précisément les attentes des candidats les plus qualifiés si elles veulent attirer des talents. Plus d’un responsable financier belge sur deux a souvent vu un candidat qualifié se retirer au cours du processus de sélection. C’est ce qui ressort d’une enquête indépendante réalisée pour le compte de la société de recrutement spécialisée Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers belges.

Règle n° 1 : une stratégie de recrutement intelligente

​Le processus de recrutement est souvent perçu comme un processus sans fin à l’avantage de l’employeur. Pourtant, les entreprises ne sont certainement pas gagnantes à tous les coups. Presque neuf CFO et directeurs financiers belges sur dix (85 %) déclarent éprouver des difficultés à trouver des professionnels de la finance qualifiés. Il n’est en effet pas garanti que le candidat préféré accepte l’offre formulée. 51 % déclarent même parfois perdre des candidats qualifiés au profit d’autres entreprises.

Le package salarial insatisfaisant constitue la raison la plus courante (52 %) du refus des candidats. Lorsque les employeurs n’ont pas envie de voir partir un collaborateur, il est logique qu’ils fassent une contre-proposition dans l’espoir de le retenir au sein de l’entreprise. Encore une fois, 52 % citent donc les contre-propositions comme une raison importante du refus de l’offre d’emploi de la part du candidat. 48 % estiment qu’une description de fonction solide joue un rôle important dans le processus de sélection. Ce n’est absolument pas étonnant si l’on considère que les offres d’emploi constituent le premier contact avec les candidats potentiels.

Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half Belux, explique les résultats : « De nombreuses entreprises explorent des pistes alternatives pour attirer et retenir les talents, et celles-ci ne sont pas toujours directement liées à la rémunération. Des possibilités supplémentaires de formation et d’évolution de carrière, mais aussi des avantages dans le domaine du bien-être et de la santé, une flexibilité des horaires ou du lieu de travail (télétravail), et un environnement de travail positif dans un endroit propice peuvent faire la différence. Les deux parties se doivent donc d’être transparentes au cours du processus de sélection. Pour les candidats, cela signifie qu’ils doivent faire connaître leur motivation et leur ambition. Ils doivent en outre se renseigner au préalable sur la culture de l’entreprise dans laquelle ils postulent afin de vérifier qu’elle corresponde à leurs attentes. Pour les entreprises, cela veut dire qu’elles ont tout intérêt à communiquer avec le candidat de façon transparente quant au poste, aux responsabilités, aux horaires de travail et à la rémunération ».

Comment les PME peuvent-elles rivaliser avec les grandes entreprises pour attirer les meilleurs talents ?

Il y a une différence flagrante entre les grandes entreprises et les PME en ce qui concerne les raisons pour lesquelles les candidats échappent aux entreprises lors du processus de sélection. Les grandes entreprises perdent surtout des candidats lorsque le salaire est trop bas (58 %) alors que pour les PME, il s’agit le plus souvent de candidats qui ont reçu une contre-proposition (53 %).

« Cette comparaison montre que les PME et les grandes entreprises ont intérêt à appliquer des stratégies de recrutement différentes car les candidats ont bien souvent des attentes spécifiques en fonction du type d’entreprise. Les candidats polyvalents ont parfois plus tendance à se diriger vers les PME car ils s’attendent à y recevoir des responsabilités plus larges et variées. Il ressort de notre enquête que le salaire est souvent un facteur moins décisif dans les PME que dans les grandes entreprises. Nous remarquons toutefois que ce stéréotype ne tient pas toujours la route et qu’une description de fonction claire et une bonne communication profitent à tous les types d’entreprises en cours de processus de recrutement. Elles peuvent ainsi présenter leurs atouts incomparables en tant qu’employeur pour prouver qu’elles constituent le meilleur choix pour le candidat, » explique Frédérique Bruggeman.