• 91 % des CFO et directeurs financiers belges pensent que le départ à la retraite de la génération du baby-boom pourrait entraîner un manque de compétences sur le marché
• 73 % s’inquiètent de l’influence négative que la sortie des baby-boomers du marché du travail aura sur leur organisation au cours des deux prochaines années
• La grande majorité prennent des mesures pour pallier ce potentiel manque de compétences
• Les trois principales mesures adoptées par les entreprises pour se préparer à cette situation sont : le recrutement de talents expérimentés (35 %), les programmes de développement professionnel (32 %) et la mise en place d’une politique de succession bien pensée (28 %)

Bruxelles, le 15 septembre 2015 – D’après le Bureau fédéral du Plan, les Belges nés entre 1946 et 1964 – ceux qu’on appelle la génération du baby-boom – vont prendre leur retraite dans les 15 années à venir. Une enquête indépendante réalisée par le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half révèle que la majorité (91 %) des entreprises s’inquiètent du manque de compétences qui pourrait découler de la sortie du marché de l’emploi de ce groupe de travailleurs. Les entreprises se préparent donc à cette éventualité de différentes manières.

Le manque de compétences potentiel suscite l’inquiétude

Près de trois quarts (73 %) des CFO et directeurs financiers belges s’inquiètent de l’influence négative que le manque de compétences potentiel dû au départ à la retraite de la génération du baby-boom pourrait avoir sur leur entreprise au cours des deux prochaines années. Ils ne sont qu’un peu plus de 1 sur 4 (27 %) à ne pas se soucier du départ des baby-boomers.

Frédérique Bruggeman, Managing Director de Robert Half BeLux, commente ces résultats : « Le rythme des départs à la retraite des baby-boomers va aller en s’accélérant au cours des prochaines années. Les entreprises risquent d’être confrontées  à une pénurie de compétences et de talents. Les baby-boomers possèdent généralement une vaste expérience et des compétences spécifiques que les employeurs tiennent à conserver le plus longtemps possible. Si elles ne veulent pas que l’expertise et le savoir-faire de ces précieux collaborateurs se perdent, les entreprises vont d’urgence devoir se doter d’une politique de gestion des talents tournée vers l’avenir. »

Solutions internes et externes

La très grande majorité des entreprises prennent des mesures pour se préparer au manque de compétences potentiel créé par le départ à la retraite des baby-boomers. Elles font notamment appel à des solutions externes : plus d’un tiers (35 %) des responsables financiers ont l’intention de recruter des talents de niveau senior afin de remplacer les collaborateurs qui prennent leur pension. 26 % comptent aussi engager des talents juniors et développer leurs compétences afin qu’ils puissent rapidement apporter une plus-value à l’entreprise.

Les entreprises procèdent aussi à des préparatifs internes. Près d’un tiers (32 %) des CFO et directeurs financiers prévoient des programmes de formation et de développement professionnel à destination du personnel existant. Afin d’anticiper le départ à la retraite de collaborateurs clés, 28 % d’entre eux élaborent aussi des stratégies en matière de planification de succession. 15 % s’efforcent de conserver un maximum de savoir et de compétences en interne grâce à des programmes de mentorat et de transfert des connaissances.

Frédérique Bruggeman poursuit :« Les entreprises doivent se préparer le plus minutieusement possible au départ à la retraite des baby-boomers afin d’éviter de se retrouver confrontées à une pénurie de compétences. Un inventaire détaillé des compétences clés disponibles dans l’entreprise et qui devront être remplacées constitue un bon point de départ. Les successeurs pressentis doivent être préparés en temps utile au moyen de programmes de formation ciblés. Si certaines compétences font défaut en interne, les entreprises doivent procéder sans tarder aux recrutements nécessaires. Ces nouveaux postes peuvent être pourvus par des profils seniors ou juniors, susceptibles de contribuer au succès de l’entreprise après une période de rodage. »

Vu que l’âge officiel de la pension en Belgique est fixé à 67 ans, bon nombre de baby-boomers continueront néanmoins de travailler dans les années à venir. Les entreprises sont conscientes de la valeur de cette génération – riche d’une expérience et d’un savoir-faire étendus – et s’efforcent donc d’attirer et de retenir les baby-boomers en leur offrant des avantages plus attrayants (20 %) ou des conditions de travail flexibles et/ou à temps partiel (14 %).

« Les entreprises s’efforcent d’attirer et de fidéliser les baby-boomers pour profiter de leur capital intellectuel et de leur expérience. Le recours à des profils seniors sur une base intérimaire est notamment un excellent moyen de conserver les connaissances des baby-boomers au sein de l’entreprise tout en leur offrant davantage de flexibilité. Les entreprises doivent aussi absolument penser à l’avenir. Pour pérenniser leur succès, il est également essentiel de transmettre ce savoir-faire aux autres collaborateurs. Afin de rendre ce transfert de connaissances aussi efficace que possible, un nombre croissant d’entreprises feront appel à des ressources temporaires capables de gérer ce processus avec l’expertise nécessaire », conclut Frédérique Bruggeman.

De quelle manière votre entreprise se prépare-t-elle à ce potentiel manque de compétences ? 

Source : enquête indépendante réalisée à la demande de Robert Half auprès de 200 CFO et directeurs financiers en Belgique – plusieurs réponses possibles

Document: Communiqué de presse Robert Half - Retraite des baby-boomers