L'importance capitale d'adopter un processus de recrutement efficace pendant la "guerre des talents"

65% des responsables RH belges ont déjà perdu des candidats qualifiés, qui optaient donc pour une autre société, car le processus de sélection durait trop longtemps. Cela ressort d'une enquête menée par Robert Half auprès de 200 responsables RH. En 2017, les entreprises devront plus que jamais passer à la vitesse supérieure afin de pouvoir recruter des talents convoités. L'objectif du message destiné aux sociétés consiste dès lors à élaborer une politique de recrutement proactive ainsi que des processus accélérés en vue d'engager des professionnels très demandés et hautement qualifiés.

Plus de la moitié des responsables RH interrogés ont affirmé que la durée du processus de recrutement au sein de leur entreprise a augmenté par rapport aux trois dernières années. En outre, plus d'un répondant sur quatre est d'avis que le processus tarde tellement parce que les candidats se voient entre-temps embauchés par d'autres entreprises et que ce processus doit par conséquent recommencer. Cet aspect offre un contraste criant avec le point de vue d'un tiers des responsables interrogés qui remarquent une hausse flagrante du nombre de CV qu'ils reçoivent par fonction vacante.

Frédérique Bruggeman, Managing Director chez Robert Half BeLux : "Aujourd'hui, notre marché compétitif va de pair avec une concurrence très rude entre les sociétés. Chaque année, il est de plus en plus difficile de porter son choix sur un talent à recruter. La vitesse lors du processus de recrutement peut faire la différence. En tant qu'entreprise, il va de soi que nous pouvons et devons rester critiques au moment d'engager de nouveaux collaborateurs. Cependant, il est extrêmement important de mettre en place des processus au sein desquels nous ne perdons pas un temps essentiel. Autrement, les candidats se désintéressent et d'autres entreprises peuvent alors les accaparer."

De plus, si le processus de recrutement dure trop longtemps, Robert Half voit différents risques pour les sociétés. Le fait que le candidat potentiel opte pour une autre entreprise ne constitue pas le seul risque encouru. En effet, des procédures de recrutement étendues dans le temps peuvent aboutir à une perte de productivité de ses propres collaborateurs. En attendant de trouver un remplaçant pour un certain profil, les collaborateurs devront d'ailleurs temporairement absorber la charge de travail du collègue ayant démissionné. Tous ces points peuvent mener à une baisse de motivation ou de moral.

Attentes des candidats en augmentation

Les processus d'entreprise ne représentent pas la seule raison pour laquelle les procédures de recrutement sont plus longues. Pour 1 responsable RH sur 3, les attentes à la hausse exprimées par les candidats veillent également à allonger les procédures de recrutement. Un peu moins de 40% des candidats interrogés font par exemple savoir qu'un processus de recrutement trop long s'étend entre 7 et 14 jours. À l'issue de cette période, ils se désintéressent.

Frédérique Bruggeman : "Nous constatons que les postulants, et surtout les nouvelles générations de collaborateurs, désirent plus que jamais bénéficier d'un suivi ultrarapide de leur candidature. Néanmoins, ils doivent être conscients des étapes qu'une entreprise doit entreprendre avant de pouvoir engager quelqu'un. Les organisations n'ont plus le luxe de peser longuement le pour et le contre. Plus que jamais, les sociétés doivent prendre conscience des éléments indispensables et secondaires propres à une fonction. Pour ce faire, nous devons parfois oser nous écarter du profil demandé et considérer le potentiel d'un candidat : dans quelle mesure le candidat peut-il évoluer avec l'organisation ? Ce faisant, vous êtes aujourd'hui totalement en mesure de faire la différence."

12 recommandations pour les entreprises en vue d'accélérer le processus de recrutement

  1. Mettez en place une politique de recrutement proactive : tâtez préalablement le terrain en effectuant des entretiens téléphoniques avec les candidats prometteurs.

  2. Décidez de la manière selon laquelle vous souhaitez pourvoir une nouvelle fonction. Gardez toutefois en mémoire que toutes les fonctions ne nécessitent pas automatiquement un collaborateur à plein temps. Si un collaborateur à plein temps est quand même indispensable, dressez alors une nouvelle description de fonction qui répond le mieux aux besoins du moment.

  3. Déterminez un salaire légèrement supérieur à la moyenne du marché.

  4. Utilisez la description de fonction précitée comme base pour rédiger l'offre d'emploi.

  5. Ayez recours à un mélange de sources de recrutement incluant les sites d'emploi et les recruteurs en ligne.

  6. Évaluez les lettres de motivation et CV. Accordez une attention particulière aux compétences techniques et sociales.

  7. Organisez des entretiens individuels avec les meilleurs candidats et posez-leur des questions les obligeant à mettre leurs aptitudes et leur personnalité en évidence.

  8. Faites usage d'une liste de critères clairs et cohérents afin de comparer les candidats et de procéder à leur sélection.

  9. Contrôlez les références personnelles.

  10. Ne reportez pas la proposition salariale. En effet, les candidats convoités ont l'embarras du choix et ne doivent dès lors pas chercher longtemps.

  11. Fixez directement une date de commencement en cas d'accord. Ne laissez pas le candidat patienter.

  12. Évaluez, après chaque étape du recrutement, le processus à suivre et filtrez les inutilités. Cette évaluation ou ce test de QI était-il vraiment nécessaire ? Trois entretiens sont-ils réellement indispensables ? Enfin, concertez-vous avec les collègues du département RH et demandez éventuellement un feedback aux candidats. Ils ont passé toutes les épreuves de sélection et sont donc très bien placés pour évaluer votre processus de recrutement.