Comment être sûr(e) d’engager le meilleur candidat ?

Vous renseigner auprès d’une personne qui a eu l’occasion de collaborer avec le candidat peut s’avérer très utile : il ou elle pourra vous apporter un éclairage extérieur intéressant à son sujet. Face au manque de volubilité de certains référents, il importe de poser les bonnes questions.

Il arrive que des postulants portent plainte contre leur ex-employeur pour cause de référence jugée diffamatoire. Il n’est pas non plus rare que des entreprises se retournent contre l’ancien employeur de leur nouveau collaborateur parce qu’elles estiment que les difficultés rencontrées avec ce dernier auraient pu être évitées si ledit employeur les avait correctement informées.

Devant ces difficultés, beaucoup d’entreprises renoncent purement et simplement à vérifier les références données par les candidats. C’est pourtant loin d’être une bonne idée. Le contrôle des références est un instrument essentiel pour valider les qualifications et les affirmations du candidat. Les quelques suggestions ci-dessous vous aideront à optimiser le processus de prise de références.

• Abordez le sujet dès l’entretien d’embauche. Prévenez les candidats que vous avez l’intention de procéder à un contrôle minutieux de leurs références s’ils sont retenus dans la short list. Même si cet avertissement devrait normalement inciter le candidat à faire preuve d’honnêteté au cours de l’entretien, notez malgré tout les réponses dont vous aimeriez obtenir confirmation auprès des contacts référencés par le candidat.
• Occupez-vous des contrôles personnellement. Même si votre planning est déjà bien chargé, ne déléguez pas le contrôle des références ! Vous connaissez mieux que quiconque les compétences et capacités dont votre futur collaborateur doit disposer. Vous serez donc plus enclin(e) à poursuivre l’interrogatoire des références du candidat jusqu’à ce qu’elles vous livrent les informations recherchées.
• Adressez-vous aux bonnes personnes. Dans la mesure du possible, contactez plutôt les anciens supérieurs ou collègues du candidat que le département RH de son précédent employeur.
• Évitez les questions dangereuses. Souvenez-vous que les lois antidiscrimination s’appliquent aussi bien au contrôle des références qu’aux entretiens d’embauche. Vous n’êtes pas autorisé(e) à poser des questions relatives à l’état civil du candidat, à son âge, à la religion, au genre, aux handicaps, à l’ethnicité et à d’autres aspects de la vie privée.

Questions à poser lors du contrôle des références

• Commencez par le commencement : contrôlez le passé professionnel du candidat, les intitulés de fonctions, les responsabilités et le salaire. Si les référents sont disposés à en dire plus, demandez-leur de décrire les points forts et les faiblesses du candidat, ainsi que sa capacité à travailler en équipe.
• Essayez d’obtenir des références supplémentaires. Qui ne figure pas sur la liste de références mais pourrait vous apporter des informations utiles ?
• Terminez la conversation en demandant au manager s’il réengagerait le candidat.

Bien des candidats sont doués pour se vendre sur papier et même en entretien, mais ce qui compte vraiment, ce sont leurs prestations et leur adéquation à la culture de l’entreprise. Veillez donc à vous renseigner à ce sujet auprès d’une ou plusieurs références avant de signer le contrat de travail.

Cet article a été publié sur le blog Work Life de Robert Half Australie.