Attentes salariales de votre candidat : pourquoi éviter la question « Combien gagnez-vous actuellement ? »

Publié par Robert Half le 05/10/2018

Les attentes salariales du candidat, voilà une question sensible mais inévitable lors d’un entretien d’embauche. Souvent, vous lui demandez combien il espère obtenir chez vous avant même d’avoir fait une proposition. Nous vous expliquons ci-dessous pourquoi ce n’est pas forcément une bonne idée.

Découvrez également comment vous pouvez établir vous-même à combien s’élève une rémunération conforme au marché. Nous vous montrerons comment négocier un salaire de manière à ne pas effrayer un candidat de valeur.

 

N’allez pas trop vite : du salaire aux avantages extra-légaux

1 Déterminez un salaire conforme au marché

La première étape, et elle est essentielle, est d’explorer vous-même le marché et de vous informer sur les salaires moyens dans votre secteur. Dans notre guide des salaires, vous trouverez les salaires moyens et les tendances dans les domaines de la finance, de l'assistance administrative et de l’IT.

2 Prenez d'autres avantages en compte

Mais vous devez aussi voir plus loin que le simple salaire. Tenez compte des bonus et des avantages en nature tels qu’une voiture de société, des tickets restaurant ou une assurance hospitalisation. Il existe également des packages salariaux flexibles : chez Robert Half par exemple, les employés peuvent opter pour un Flexible Income Plan (FIP).

 

3 Découvrez quelles sont les priorités du candidat

Ne commencez donc pas immédiatement à jongler avec les chiffres, mais discutez suffisamment avec votre candidat afin de mieux connaître ses priorités. Faites-lui aussi clairement comprendre si des possibilités d’évolution existent et par conséquent, si une augmentation est envisageable.

 

4 Y a-t-il suffisamment de candidats?

Tout dépend également de votre propre marge de manœuvre : avez-vous suffisamment de candidats pour le poste ou est-ce que les profils qualifiés se font rares ? Cela joue aussi pour déterminer les salaires minimum et maximum que vous pouvez proposer : plus rare est un profil, plus vite vous pourrez aller un peu plus loin en termes de rémunération.

 

Présentez l’entreprise

Le salaire demandé par un candidat dépend également du contenu du poste. Si celui-ci comprend beaucoup de responsabilités avec des horaires irréguliers et des déplacements, cela doit aussi se traduire dans la rémunération.

Faites un tour avec vos candidats pour visiter l’entreprise. Ils auront ainsi par la même occasion un aperçu de l’ambiance de travail ou de la culture d’entreprise.

 

Pourquoi vaut-il mieux éviter de leur demander ce qu’ils gagnent actuellement

Il y a différentes raisons pour lesquelles il vaut mieux ne pas demander aux candidats leur salaire actuel.

D’abord, vous n’êtes pas sûr qu’ils vous disent la vérité. Peut-être annoncent-ils un salaire plus élevé dans l’espoir d’obtenir davantage, ou ont-ils trouvé ce nombre au tirage de la loterie… Vous n’en savez rien. En outre, cette personne travaille potentiellement dans un secteur où les salaires varient beaucoup ou change d’emploi régulièrement… Tout cela fait que la comparaison des salaires est difficile.

Mais la principale raison qui justifie de ne pas poser cette question, c’est tout simplement que cela n’a aucune importance. Vous êtes celui qui a rédigé l’offre d’emploi, et non l’employeur actuel de votre candidat. Vous avez besoin de quelqu’un et calculez vous-même le retour sur investissement potentiel. C’est décisif pour déterminer le salaire que vous allez verser, quelles que soient les attentes salariales de celui qui est assis en face de vous.

Une fois que vous avez fait votre proposition, laissez-lui suffisamment de temps pour réfléchir, et ne lui demandez pas de décider immédiatement. En le mettant sous pression, vous pourriez faire fuir un bon candidat.

Combien devrais-je gagner - ou proposer ?

Découvrez de manière accessible et interactive tout ce que vous devez savoir sur les salaires de départ de nombreuses fonctions, ainsi que les dernières tendances du marché du travail pour des postes dans les domaines suivants : administration, RH et service client ; finance et comptabilité ; IT et gestion de projet et intérim management.

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