Recruter : que faire en cas de doute sur le candidat final ?

Publié par Robert Half 05/12/2016

Imaginez : il ne vous reste que deux candidats en lice pour cet emploi très convoité dans votre entreprise... En tant que recruteur, il est à ce stade souvent très difficile de poser un choix définitif, car habituellement, les deux candidats se valent. C'est à ce moment que les détails font la différence. Et vous permettront de trancher lorsque le doute subsiste.

N'oubliez pas de ressentir pour choisir

Le candidat au profil parfait, CV impressionnant y compris, n'est pas nécessairement le candidat disposant de toutes les soft skills souhaitées pour l'emploi. Vérifiez si le candidat en question, outre ses capacités exceptionnelles sur le plan analytique et technique (les hard skills, donc) présente également les compétences dites « douces » qui sont par ailleurs d'usage dans votre culture d'entreprise. Le candidat est-il destiné à fonctionner dans une équipe qui collabore étroitement et accorde de l'importance à la transparence de la communication ? La fidélisation du consommateur relève des priorités de votre entreprise ? Pour choisir votre candidat, misez alors sur le soin de l'apparence et sur les qualités d'expression orale et écrite.

Une autre astuce pour repérer ces soft skills pendant le processus de recrutement : intéressez-vous aux années de jeunesse du candidat. Était-il membre d'un comité des élèves ou d'un mouvement de jeunesse ? Parfait !

Choisissez un candidat final qui a de l'étoffe

Qui fonctionnera le mieux dans votre équipe : le candidat qui parle avec fougue de ses passions et de ses intérêts ? Ou celui qui n'a d'autre idée en tête que de faire carrière et grimper le plus haut possible dans l'échelle organisationnelle ? Certes, tout dépend également de la fonction à pourvoir – il y a cependant gros à parier qu'en tant que recruteur, vous donniez votre préférence au premier type de personnalité. Ce qui est parfaitement logique, car les personnes qui mènent en dehors de la sphère du travail une vie bien remplie sur le plan social et créatif puisent dans leurs loisirs une belle énergie. Une énergie dont vous recueillerez les fruits pendant les heures de bureau.

Posez les bonnes questions

Faut-il poser les questions classiques du recrutement (« Pouvez-vous citer quelques-unes vos qualités et de vos faiblesses ? ») ? Certains recruteurs y tiennent férocement, d'autres s'en moquent du tiers comme du quart. Dans tous les cas, au cours du premier ou du second entretien d'embauche, vérifiez si votre interlocuteur :

  • ose confesser ses erreurs,
  • trouve du plaisir à acquérir de nouvelles connaissances,
  • aime partager ses connaissances,
  • est capable de s'adapter à un nouvel environnement (professionnel),
  • développe des intérêts en dehors de la sphère professionnelle.

Les réponses à ces questions vous permettront de vous forger une représentation plus précise de la personnalité du candidat (sans compter qu'elles contribueront à la richesse de l'entretien !)

Recruter : faites le test

Après, l'entretien, le test d'aptitudes s'impose néanmoins. Le candidat est-il en mesure d'analyser une information complexe et de la transformer en un plan d'action concret ? Aucun employé ne saurait se passer de cette aptitude dans le monde actuel, compte tenu de l'impact croissant de la circulation numérique des informations. Aujourd'hui, le traitement de l'information doit se faire plus critique que jamais. Par conséquent, optez pour le candidat qui connaît l'importance de recouper les informations.

Sachez que, parfois, la sauce ne prend tout simplement pas

Tout recrutement, même mûrement réfléchi, reste un saut dans l'inconnu pour les deux parties. Et il arrive que vous dussiez admettre que le match espéré entre le candidat et l'équipe se fasse désespérément attendre. Ce n'est pas la fin du monde, tant que chacune des parties puisse poursuivre son chemin sans ressentiment.

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