Obligation de motivation du licenciement : ce qu’il faut savoir

Publié par Robert Half 29/04/2014

Il arrive qu’une agréable collaboration entre un(e) employé(e) et son employeur prenne fin en raison de changements survenant au sein de l’entreprise ou d’autres raisons.

Depuis le 1er avril, les employeurs sont tenus d’expliciter ces raisons. L’obligation de motivation du licenciement a été instituée par la convention collective de travail n° 109 conclue par le Conseil national du travail. Dorénavant, tout(e) employé(e) a le droit de connaître les motifs qui ont conduit à son licenciement et peut prétendre à une indemnisation en cas de licenciement « ;manifestement déraisonnable ». Nous avons synthétisé pour vous les répercussions concrètes de la nouvelle législation et les points à prendre en considération.

Nouvelle réglementation en matière de licenciement en 2014

L’obligation de motivation du licenciement s’inscrit dans la nouvelle réglementation en matière de licenciement formalisée par les partenaires sociaux dans le cadre d’une convention collective de travail. Un accord a été trouvé le 10 février 2014 et la motivation du licenciement est officiellement devenue obligatoire le 1er avril.

L’adoption d’une nouvelle réglementation en matière de licenciement est une conséquence directe de l’harmonisation du statut ouvrier-employé. Les règles du statut unique sont entrées en vigueur le 1er janvier 2014 et ont un fort impact sur les relations entre employeurs et travailleurs, notamment à travers la suppression de la période d’essai et le nouveau mode de calcul des délais de préavis. À l’instar de l’obligation de motivation du licenciement, ces mesures visent à créer davantage de transparence et à garantir l’égalité de traitement entre employés et ouvriers.

Tous les travailleurs ne sont pas concernés

La convention collective de travail s’applique aux travailleurs du secteur privé actifs dans le cadre d’un contrat de travail ; le secteur public n’est donc pas concerné. L’obligation de motivation du licenciement ne s’applique pas non plus aux travailleurs suivants :

  • intérimaires et étudiants jobistes
  • travailleurs en service depuis moins de six mois
  • travailleurs dont le licenciement a lieu en vue de l’adhésion au régime de chômage avec complément d’entreprise (RCC) ou de la pension, ou découle de la cessation définitive de l’activité, d’une fermeture d’entreprise ou d’un licenciement collectif ou multiple en cas de restructuration
  • travailleurs faisant l’objet d’une procédure spéciale de licenciement (fixée par la loi ou une CCT)

Motivation du licenciement : deux piliers

L’obligation de motivation du licenciement définie par les partenaires sociaux s’appuie sur deux piliers : le droit à l’information quant aux motifs du licenciement et le licenciement manifestement déraisonnable.

  • Droit à l’information : si l’employeur ne communique pas spontanément les motifs du licenciement, que ce soit oralement ou par écrit dans la lettre de rupture, le travailleur peut lui adresser une demande à cet effet par lettre recommandée. Il dispose pour ce faire de deux mois à compter de la rupture du contrat de travail. L’employeur dispose alors à son tour de deux mois pour faire part de ses motifs par lettre recommandée. À défaut de réponse, l’employeur sera redevable d’une amende correspondant à deux semaines de rémunération.
  • Licenciement manifestement déraisonnable : il existe diverses raisons de licencier un travailleur. La CCT n° 109 exclut toutefois le licenciement « qui se base sur des motifs qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable ».

Licenciement manifestement déraisonnable: quelles conséquences ?

Si le travailleur estime son licenciement « manifestement déraisonnable », il peut intenter une action contre l’employeur devant le tribunal du travail. Si ce dernier juge que le licenciement n’est effectivement pas fondé, l’employeur devra verser une indemnisation en plus de l’indemnité de préavis non perçue. Son montant sera compris dans une fourchette de trois à 17 semaines de rémunération en fonction de la « gradation du caractère manifestement déraisonnable » du licenciement.

Les employeurs ont donc tout intérêt à documenter soigneusement chaque dossier de licenciement et à respecter les principes de motivation énoncés ci-avant. Un bon conseil : n’attendez pas que le travailleur vous interroge sur les motifs de son licenciement, mais communiquez-lui plutôt vos raisons de manière proactive dans la lettre de rupture.

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