Frédérique Bruggeman, Robert Half : « Le plan de carrière est un outil de rétention capital »

Publié par Robert Half 24/10/2014

Frédérique Bruggeman est Managing Director de Robert Half BeLux.

En cette qualité, elle est responsable du fonctionnement stratégique, politique et opérationnel des divisions et bureaux faisant partie de Robert Half BeLux. Dans ce billet, elle nous explique le rôle crucial des plans de carrière dans la politique de rétention des entreprises.

 

Le plan de carrière : un outil prévisionnel efficace

La planification de carrière est un outil précieux pour les managers qui souhaitent renforcer l’engagement de leurs collaborateurs. Il ressort en effet d’enquêtes que l’engagement est, après la rémunération, le principal levier de fidélisation du personnel. En tant que chef d’entreprise ou de responsable RH, vous avez donc tout intérêt à définir la trajectoire de développement de vos collaborateurs. Vous renforcerez ainsi non seulement leur attachement à l’entreprise, mais leur procurerez un sentiment de reconnaissance qui ne fera qu’améliorer la qualité de leur travail.

Investir dans le capital humain

Pour bon nombre d’entreprises, la planification de carrière est toutefois loin d’être une évidence, lorsqu’elle n’est pas tout simplement ignorée. Une telle négligence est pourtant lourde de conséquences. Les employés sont freinés dans leur développement professionnel et personnel, ils s’enlisent et se démotivent. Résultat : une fuite progressive de cerveaux qui vous oblige à assister au départ de ressources en qui vous avez investi beaucoup de temps et d’argent.

Des employés satisfaits font des clients satisfaits

En 2014, les entreprises qui souhaitent se profiler en tant qu’employeur attractif ne peuvent plus faire l’impasse sur la planification de carrière. Les collaborateurs ont besoin de se sentir appréciés et de se passionner pour leur travail. Sans une trajectoire de carrière clairement définie, ils perdent leur enthousiasme. Leur démotivation se fait sentir à tous les niveaux de l’entreprise, et risque même d’être perçue par vos clients.

Le plan de carrière en pratique

La mise en pratique de la planification de carrière repose avant tout sur une stratégie bien pensée. Cartographiez votre organisation, analysez la situation d’ensemble et créez une grille de référence afin de classer vos collaborateurs en fonction de leurs compétences et de leur potentiel. Les questions suivantes peuvent vous servir de fil conducteur :

  • Quelles sont les compétences à combler au sein de votre organisation ?
  • Où se situent les principales lacunes ?
  • Quels sont les collaborateurs ayant besoin de formations complémentaires et d’un accompagnement de carrière ?

Une fois que vous connaissez la réponse à ces questions, vous pouvez passer aux choses sérieuses et donner une forme plus concrète à vos initiatives de planification de carrière. Ce faisant, il est important de considérer à la fois le recrutement interne et externe. Dès que vous disposez d’une meilleure vue sur les performances de chacun, il ne vous reste plus qu’à formuler un plan sur mesure en vue d’améliorer le niveau d’efficacité global au sein de votre entreprise.

Formation et accompagnement : deux atouts supplémentaires

Impossible de mener une planification de carrière réussie sans bien connaître vos collaborateurs. Quels sont leurs points forts et leurs points faibles ? Quel est leur niveau de performance ? Sont-ils satisfaits ou mécontents ? Comment souhaitent-ils évoluer ? Dressez des profils individuels afin d’offrir un accompagnement de carrière adapté à chacun. Le succès de la politique de rétention est aussi étroitement lié à la formation et à l’accompagnement. En organisant des formations adaptées, vous exploitez au maximum le potentiel de vos collaborateurs et contribuez à leur développement professionnel. Misez aussi bien sur les ‘hard skills’ que sur les ‘soft skills’. Et n’oubliez pas d’évaluer régulièrement ces formations et de rectifier le tir le cas échéant.

La cerise sur le gâteau

Les entretiens de fonctionnement apportent la touche finale au processus. Ils sont pour vous l’occasion d’en apprendre davantage sur le vécu et les aspirations de votre personnel. Vous montrez ainsi à vos collaborateurs que vous prenez la gestion de leur carrière au sérieux et renforcez leurs liens avec l’entreprise !

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