Conseils aux PME : Recrutement de personnel, établissez un plan d’action !

Publié par Robert Half 14/03/2014

Après une longue période de crise, il est tout à fait normal de faire preuve de prudence lors du recrutement de nouveaux collaborateurs. Mais à force d’attendre, vous risquez de passer à côté de belles opportunités. 

Quantité d’entreprises éprouvent des difficultés à trouver du personnel qualifié et l’embellie économique ne facilite pas les choses. Dans ce contexte, une bonne planification est absolument essentielle. Les chefs d’entreprises les plus avisés entretiennent activement leur réseau professionnel afin d’avoir en permanence accès à une liste d’attente de candidats potentiels. Ils disposent également d’un plan de succession en cas de départ d’un membre clé de l’entreprise.

Recrutement de personnel : les pièges à éviter

  • Se focaliser sur les fonctions permanentes. Le recours à du personnel temporaire peut être très bénéfique pour les entreprises. Les profils spécialisés temporairement chargés de soutenir un projet spécifique ou de pallier des absences imprévues représentent un excellent moyen de maintenir la productivité de l’entreprise. L’intérim est aussi un gage de flexibilité pour les employeurs.
  • Négliger les fonctions de soutien. Le temps que les commerciaux passent sur les factures et les devis est du temps qu’ils ne peuvent pas consacrer au recrutement de nouveaux clients et à la génération de revenus.
  • Se limiter à combler les postes vacants. Ne vous contentez pas de pourvoir les postes devenus vacants. Les responsables du recrutement oublient souvent de considérer la diversité des compétences et des expertises dont l’entreprise a besoin pour nourrir sa croissance actuelle et future.

Recrutement de personnel : les actions à privilégier

  • Faites d’abord un bilan interne. Le meilleur candidat pour le poste vacant se trouve peut-être déjà parmi vous. Demandez-vous si l’un de vos employés ne pourrait pas assumer de nouvelles responsabilités moyennant une formation complémentaire ou un accompagnement adapté. Si tel n’est pas le cas, étendez votre recherche au-delà des frontières de l’entreprise. Vous pouvez aussi récompenser les employés qui cooptent de nouveaux collègues.
  • Faites la distinction entre ‘need-to-have’ et ‘nice-to-have’. Rédigez un descriptif de fonction détaillant toutes les compétences requises (fonctionnelles et sociales) et les tâches journalières. Partant de là, identifiez les compétences absolument indispensables (‘need-to-have’) et celles qui sont souhaitables (‘nice-to-have’). Assurez-vous que tous les intervieweurs soient au courant du niveau d’expérience et des compétences exigés par la fonction.
  • Posez les bonnes questions. Vous allez naturellement poser des questions au candidat afin de vérifier qu’il possède les compétences voulues et qu’il adhérera à votre culture d’entreprise. Mais essayez aussi de creuser un peu son passé professionnel. Demandez-lui comment il s’y est pris pour optimiser un processus donné chez son ancien employeur ou pour aider ce dernier à réduire ses coûts. Interrogez-le sur ses initiatives au profit de l’expérience client ? Les petites et moyennes entreprises sont à la recherche de candidats (quelle que soit la fonction) qui ne sont pas seulement attentifs à satisfaire les clients, mais qui peuvent aussi les aider à économiser du temps et de l’argent.
  • Communiquez. Si un candidat a réussi à vous convaincre, partagez la bonne nouvelle avec vos collaborateurs et expliquez en quoi la nouvelle recrue constitue un atout pour l’équipe.

Cet article a été publié sur le blog Work Life de Robert Half Australie.

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