Cinq mythes courants à propos du management

Publié par Robert Half 10/10/2014

Comment un manager digne de ce nom doit-il diriger et conserver la confiance de ses troupes?

Plusieurs mythes d’origine mystérieuse mais néanmoins tenaces circulent à propos du management. Le hic, c’est que certains managers prennent ces mythes pour argent comptant au détriment de leur propre style de management. Un manager qui laisse les mythes dicter sa conduite risque fort de mal interpréter certains événements et de perdre la confiance de ses collaborateurs. C’est parti pour une petite mise au point.

Mythe 1: l’employé moderne préfère travailler de manière autonome

Réalité: autonomie et encadrement doivent aller de pair

Lorsqu’il en va de petites tâches courantes, les employés doivent bien sûr être laissés libres de trouver les méthodes les plus efficaces et d’imaginer leurs propres solutions. Il est toutefois irréaliste d’attendre de vos subordonnés qu’ils gèrent de grands projets ou qu’ils fonctionnent en tant qu’équipe soudée sans aucun accompagnement de votre part. Faites savoir à votre équipe ce que vous attendez exactement d’elle et comment les progrès seront mesurés. Définissez ce que vous entendez par succès et discutez des répercussions de la non-atteinte des objectifs fixés. Dirigez les opérations en fournissant constamment du feed-back et en organisant les réunions qui s’imposent. Vous serez ainsi en mesure de résoudre les problèmes avant qu’ils ne dégénèrent en crise.

Mythe 2: le meilleur management imite les stratégies des experts

Réalité: les meilleurs managers sont flexibles

Au lieu de se cantonner à une ‘vision’ ou ‘stratégie’ donnée du management, les dirigeants les plus futés combinent plusieurs méthodes. Ils ont la souplesse d’essayer différentes approches et n’hésitent pas à changer ou exclure celles qui ne marchent pas. La pratique aide les dirigeants à améliorer et perfectionner leurs compétences managériales. Ce n’est qu’en mettant les théories apprises en pratique que vous découvrirez ce qui fonctionne réellement pour votre personnel et votre entreprise.

Mythe 3: lorsqu’un poste se libère, il faut engager un remplaçant à plein temps

Réalité: il est préférable d’adopter une approche stratégique en analysant les besoins

Lorsqu’un employé à temps plein s’en va, la première réaction consiste à le remplacer par un autre temps plein. Mais prendre un peu de recul avant d’entamer votre recherche peut vous amener à réévaluer la fonction à la lumière de vos besoins généraux en personnel, dans l’immédiat et à plus long terme. Peut-être conclurez-vous que certaines des tâches de votre ancien collaborateur peuvent être réparties entre les employés restants. Sinon, il vous reste encore une autre option: engager quelqu’un à titre temporaire ou sur une base de projet afin d’absorber la surcharge de travail et de finaliser les projets en cours.

Mythe 4: un bon manager traite tout le monde sur un pied d’égalité

Réalité: un bon manager traite tout le monde avec équité

Certains managers commettent l’erreur de penser que tous les membres du personnel doivent être traités de manière égale indépendamment de leurs compétences individuelles, de leurs forces et faiblesses ou de leur façon de travailler. Au lieu de créer un environnement de travail harmonieux, cette approche risque au contraire de démotiver le personnel. Elle peut même avoir un effet adverse sur la productivité. Mieux vaut traiter vos collaborateurs de manière juste – avec respect, professionnalisme et courtoisie – et adapter votre style de management aux besoins de chacun.

Mythe 5: Celui qui délègue ne contrôle pas suffisamment la qualité et les résultats

Réalité: en déléguant, vous exploitez au maximum les talents de vos collaborateurs

Un manager qui ne délègue pas n’en est pas un. Il incombe au management de fixer des objectifs, de clarifier les choses et de susciter des attentes. En déléguant à bon escient, vous êtes libre de vous concentrer sur des tâches davantage axées sur le management, comme le recrutement, le marketing ou le développement d’un nouveau produit. Déléguer est également un excellent moyen d’aider vos collaborateurs à s’épanouir au sein de l’entreprise. La délégation n’est évidemment pas exempte de risque puisque vous transférez (partiellement) la responsabilité et le contrôle à un de vos subordonnés. Mais si vous ne prenez pas la peine de composer une équipe en laquelle vous avez confiance, vous manquez à votre principale mission en tant que manager. Votre approche doit être à la fois mûrement réfléchie et souple pour pouvoir s’adapter à l’évolution des objectifs de l’entreprise, de sa position concurrentielle ou de la composition de l’équipe. Cet article a été publié sur le blog Work Life de Robert Half Australie.

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