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Plus de la moitié des entreprises en Europe n’ont prévu aucun plan de succession. Pourtant, quelques étapes simples pourraient les aider à aborder l’avenir avec plus de sérénité. Fabrice Coudray, Managing Director des opérations Executive Search de Robert Half, explique pourquoi la succession dépasse le cadre du leadership et influence la confiance des parties prenantes.
Imaginons deux entreprises différentes : la première est une société technologique entrepreneuriale soutenue par des investisseurs, très dynamique, avec une hiérarchie restreinte et une prise de décision rapide. Elle a toutefois besoin d’un leader pour écrire son prochain chapitre. La seconde est une multinationale publique qui s’adapte encore à la forte inflation, aux tensions géopolitiques et à la volatilité des chaînes d’approvisionnement. Elle possède des spécialistes dans chaque département, mais envisage d’engager des compétences en leadership pour faire face à un monde en évolution rapide.
Où chacune d’entre elles trouvera-t-elle des talents ? Sur le papier, les deux possèdent de nombreux atouts. Mais au moins l’une d’entre elles a un défi à relever. En effet, selon le Boardroom Navigator 2023 de Robert Half, qui explore les tendances en leadership exécutif à travers l’Europe, plus de la moitié des entreprises néglige la planification de la succession. Seulement 47 % d’entre elles ont élaboré un plan. 40 % déclarent ne pas en avoir, mais en vouloir un, et 11 % estiment n’avoir besoin d’aucun plan de succession.
Peu importe qu’une entreprise soit publique, privée ou familiale ; ce qui compte, c'est que les jeunes cadres soient clairement orientés vers les postes de direction et qu'ils disposent d'un plan pour remplacer les dirigeants qui partent.. L’absence d’un plan de succession génère de l’incertitude, alors que les entreprises ont justement besoin du contraire. C’est un outil essentiel pour aider les collaborateurs, les clients et les investisseurs à avoir foi en l’avenir. Dès lors, voici six conseils de planification de la succession applicables tant aux grandes entreprises qu’aux scale-up :
- Le conseil d’administration devrait être impliqué dans les discussions sur les nouveaux cadres dirigeants. Une croissance perturbatrice nécessitera un leadership différent de celui d’une entreprise en quête de stabilité, par exemple. Le conseil peut influencer positivement le processus de succession et adopter une vision objective.
- Un programme de développement du leadership aidera à créer un groupe de candidats potentiels. L’approche de la succession peut ensuite être communiquée aux employés, aux clients et aux investisseurs. Non seulement cela leur donnera confiance, mais cela stimulera également le succès commercial de l’entreprise en lui offrant une position favorable sur son marché.
- Les cadres dirigeants existants pourraient envisager un coaching exécutif pour les aider à opérer la transition de leur poste actuel vers une fonction non exécutive. Les fondateurs d’entreprise peuvent en effet éprouver des difficultés à faire un pas en arrière et à passer les rênes. Mais ils devront néanmoins respecter le mandat d’un nouveau dirigeant.
- Il sera utile de limiter la période de transition. Les dirigeants en place peuvent transmettre leurs connaissances, mais les nouveaux leaders sauront exactement quand ils pourront prendre le relais. Plus la période de transition est longue, plus la période pendant laquelle les nouveaux dirigeants peuvent être surveillés est longue, elle aussi.
- Les candidats externes auront besoin d’une structure solide pour faire face à de telles situations, mais aussi d’un haut degré d’intelligence émotionnelle pour faire preuve d’empathie envers les dirigeants sur le départ. Les candidats internes devront peut-être affronter la dynamique du pouvoir historique, mais ils auront cependant eu le temps de gagner la confiance et de montrer leurs compétences. Dans les deux cas, le conseil de surveillance peut jouer un rôle de soutien.
- L’adéquation culturelle est un aspect essentiel du plan de succession. Le coût du recrutement de la mauvaise personne sera plus élevé que l’investissement consenti pour engager la personne adéquate. Un plan mûrement réfléchi et des relations étroites entre le conseil d’administration et ses conseillers contribueront au déroulement optimal du processus.
La planification de la succession est un outil efficace pour aider une entreprise à évoluer, car elle inspire confiance aux employés, aux clients et aux investisseurs. Elle est particulièrement importante à l’époque actuelle, alors que les entreprises font face à l’impact de crises multiples et de changements rapides. En définitive, une entreprise technologique en pleine croissance pourrait recruter au sein de son vivier de talents grandissant, ou chercher un leader aguerri en externe ; une entreprise qui cherche à définir son avenir dispose d’un certain nombre d’options. Mais dans tous les cas, l’élaboration d’un plan de succession à long terme est l’une des étapes les plus importantes qui soient ; non seulement pour l’entreprise, mais pour toutes les personnes ayant un intérêt dans sa réussite.
Boardroom Navigator 2023
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