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Le Mois des fiertés nous offre l’occasion de célébrer les membres du personnel et l’engagement envers l’égalité au travail. Ranelle Dunnam, Alfredo Mendez, Tricia Wagner et Jill Thompson de Robert Half partagent leurs idées et réflexions sur la meilleure manière d’aider les différentes communautés à se sentir en sécurité sur le lieu de travail.
Comment les groupes de réseaux d’employés (GRE) contribuent-ils à l’expérience des employés LGBTQ+ au travail ?
Ranelle Dunnam: Les groupes de réseaux d’employés offrent aux employés une communauté de soutien qui partage des expériences similaires et des problèmes et enjeux uniques. Ils sont essentiels à la prospérité des entreprises et aident à recruter des talents, à communiquer avec la communauté, à offrir des expériences d’apprentissage aux employés et à créer des leaders à travers le mentorat et la formation de leurs membres. En substance, ils favorisent l’inclusion et sont essentiels au succès de l’entreprise. Nos groupes de réseau d’employés ont également contribué à influencer la création de nouvelles politiques et pratiques permettant au lieu de travail d’être un meilleur endroit pour tous et toutes.
Alfredo Mendez: Je pense que l’une des plus grandes réussites de BELONG et proPRIDE, c’est la création d’un véritable sentiment de communauté et de sécurité pour les personnes qui ont tendance à être vulnérables. L’appartenance à la communauté LGBTQ+ ne fait pas nécessairement partie de ces choses que l’on peut simplement déceler d’un coup d’œil. Je sais aussi qu’il est difficile de faire son coming out et de sentir que l’on peut être soi-même au travail. Je pense donc que ces GRE ont effectué un travail phénoménal en créant ces espaces sûrs et en étant capables de mener des conversations très difficiles sur des sujets qui impactent la communauté LGBTQ+.
Tricia Wagner: Les groupes de réseaux d’employés offrent également une certaine visibilité et permettent aux personnes qui s’identifient à un groupe en particulier de savoir qu’elles ne sont pas seules. Lors de mon interview avec Protiviti, l’une des premières choses que j’ai faites a été de me renseigner sur nos GRE. J’ai su que j’avais choisi le bon employeur après avoir vu une membre de proPRIDE dans une vidéo sur notre site web externe, partageant son récit de coming out au travail et l’inclusivité qu’elle ressentait chez Protiviti. Durant le processus de candidature en 2018, je vivais en Pennsylvanie, où l’homosexualité était encore réellement un motif de licenciement acceptable1. Dans mon cas, comme pour d’autres personnes, j’ai pu montrer mon moi authentique au travail avant même de pouvoir être à l’aise avec ma propre famille. Les GRE encouragent nos employés à être eux-mêmes au travail et leur garantissent un lieu de travail sûr, où chacun peut montrer sa véritable personnalité. La productivité et la qualité du travail s’améliorent lorsque vous ne vous demandez pas constamment si une chose que vous avez dite, ou la manière dont vous l’avez dite, éveillera une réaction non désirée.
Jill Thompson: L’objectif est de mieux comprendre ce qu’il se passe, en interne et en externe. Ce qui m’a touchée, c’est que les gens ont le droit d’être authentiques et de montrer qui ils sont réellement. Je ne pense pas que nous le savions ou l’admettions avant. Les GRE donnent aux gens un exutoire et un espace sûr. C’est quelque chose d’extraordinaire.
Tricia: proPRIDE montre également aux parents de jeunes LGBTQ+ qu’il n’y a rien que leurs enfants ne puissent faire. La communauté LGBTQ+ est encore parfois stigmatisée et même les parents les plus compréhensifs craignent que leurs enfants LGBTQ soient victimes de préjugés. Voir que les membres de proPRIDE occupent des postes allant de consultants à directeurs généraux peut rassurer ces parents sur le fait que leurs enfants peuvent réussir professionnellement tout en étant « OUT » sur leur lieu de travail.
Ranelle: L’un des autres domaines dans lesquels nos GRE sont, selon moi, performants est le partenariat et la collaboration avec d’autres groupes de réseaux d’employés et le développement d’alliances mutuelles. Notre GRE proPRIDE s’est associé à notre groupe de réseau de parents et à notre GRE Black/African American sur plusieurs événements partageant des intérêts communs. C’est encore un autre exemple de la façon dont nos groupes de réseau d’employés améliorent notre culture d’entreprise.
Comment les managers peuvent-ils créer un espace permettant aux employés d’être eux-mêmes au travail ?
Tricia: Je viens d’un milieu religieux conservateur, de la droite conservatrice. Plusieurs membres de ma famille ont d’ailleurs refusé d’assister à mon mariage. Quand j’ai fait mon coming out, je l’ai d’abord fait sur mon lieu de travail, et c’est l’absence de jugement et l’acceptation de managers gay qui m’ont mise en confiance. Ces managers m’ont fait savoir qu’ils étaient là pour moi et prêts à m’écouter si je voulais parler. Quand nous avons commencé à discuter, ils ont partagé leurs propres expériences. Ces conversations m’ont aidée à me sentir bien dans ma peau et à commencer à me montrer telle que je suis vraiment au bureau. En tant que managers, nous devons créer des espaces dans lesquels nos équipes se sentent à l’aise et peuvent partager qui elles sont. Et nous les accepterons exactement telles qu’elles sont.
Alf: Je viens d’un milieu un peu similaire. Je ne pense pas que nous soyons de droite ou conservateurs, mais nous sommes une famille catholique enracinée dans ces valeurs. Quand j’ai fait mon coming out, ça a été toute une histoire parce que je suis le premier-né. Je porte le nom de mon père. Cela crée tout un mythe autour de l’héritage et peut potentiellement briser cette transmission, d’une certaine manière. Ce qui a notamment aidé mes parents, et pourrait finalement aider nos managers, c’est le fait de trouver des moyens d’éliminer les inconnues. Je pense que souvent, notre conception de l’appartenance à la communauté est faite de nombreuses suppositions.
Si nous pouvions piquer cette curiosité chez les gens, cela nous aiderait à les éduquer et à dialoguer, et nous pourrions créer ce sentiment général d’acceptation et de compréhension. Bien sûr, nous devons apprendre aux gens les nuances de la communauté LGBTQ+, mais je pense que l’une des choses les plus simples que nous puissions faire est de reconnaître qu’il est difficile pour les membres de la communauté de sentir qu’ils peuvent être eux-mêmes. Alors, comment pouvons-nous encourager ce sentiment d’authenticité et comment les managers peuvent-ils apporter leur soutien d’une manière ou d’une autre ? Pour moi, c’est l’élément fondamental dont nous devons vraiment tenir compte.
Tricia: Plus précisément, en tant que managers et dirigeants, nous avons le devoir de partager nos histoires. Je suis pleinement moi-même et je n’hésite pas à mentionner ma femme et notre famille. À travers mon ouverture, les autres s’ouvrent à moi. À plus d’une occasion, des collègues sont venus me voir en privé pour me raconter leur propre histoire et me dire que le fait d’avoir partagé la mienne les a mis en confiance pour partager la leur.
Ranelle: Je pense que les équipes dirigeantes doivent partager leur histoire. Et nous faisons un excellent travail de storytelling chez Protiviti et Robert Half. Nos dirigeants doivent montrer l’exemple et servir de modèles en se montrant vulnérables et authentiques. Ce sont des softs skills, mais ces compétences – comme la vulnérabilité, l’empathie et la transparence – permettent à nos employés de rester engagés et productifs. En fin de compte, cela affecte nos résultats parce que nos employés fournissent un effort discrétionnaire en fonction de ce qu’ils vivent sur le lieu de travail, avec leurs dirigeants et avec les autres. Et lorsque les choses sont bien faites, les entreprises deviennent des lieux de travail prospères.
Jill: Je pense que quelque part, chacun tente un peu de créer à sa façon cet espace sûr pour les gens, et réfléchit aussi d’une certaine manière à comment il aimerait que les choses soient. Ce n’est pas toujours évident pour les gens de dire qui ils sont. Il faut donc leur permettre d’être ce qu’ils sont à ce moment-là, et s’ouvrir à tout ce qui vient ensuite.
Ranelle: Les dirigeants peuvent également faire des choses simples, comme mentionner leurs pronoms lorsqu’ils se présentent ou partager quelque chose en soutien au Mois des fiertés sur leur bureau ou sur leur arrière-plan Microsoft Teams. Ces marques de soutien ne nécessitent pas beaucoup d’efforts, mais elles favorisent un sentiment de sécurité chez nos employés. Comme Alf l’a mentionné, le fait d’être LGBTQIA+ n’est pas une caractéristique que l’on détecte nécessairement à vue d’œil, donc témoigner intentionnellement son soutien de façon pertinente a un impact extrêmement positif sur nos employés.
Quelle expérience ou interaction avec un collègue/pair/manager vous a donné la confiance nécessaire pour être vous-même au travail ?
Tricia: Pendant le processus de candidature, j’étais en train de passer un entretien avec un Managing Director lorsque proPRIDE a été évoqué. Le bureau avec lequel je passais l’entretien à l’époque n’avait pas de « champion » proPRIDE et il m’a immédiatement fait savoir qu’il avait parrainé un groupe Pride dans sa dernière entreprise et qu’il serait ravi de se réaffirmer de la sorte en tant qu’allié. Lui et moi avons ensuite discuté d’activités que nous pourrions potentiellement organiser pour le Mois des fiertés.
Alf: Au cours de mon processus d’entretien avec Robert Half, chaque personne que j’ai rencontrée m’a interrogé sur le mur de photos qui se trouve à l’arrière-plan et m’a demandé qui se trouvait à mes côtés. Chacune d’entre elles a engagé le dialogue au sujet de ma relation avec mon mari. C’est la curiosité de ces dirigeants qui nous a permis d’avoir cette conversation. Je pense que cela prouve l’excellente culture de notre organisation, une culture dans laquelle nous nous soucions les uns des autres et nous nous soutenons véritablement. Il peut nous arriver de ne pas poser les bonnes questions ou de ne pas prononcer les bonnes paroles, mais je crois sincèrement que cela part d’un sentiment de bonté et d’une volonté d’apprendre. Si nous conservons cet état d’esprit comme principe directeur, Robert Half et Protiviti seront toujours des lieux de travail incroyablement uniques et spéciaux.
Quelle formation et quel soutien sont les plus bénéfiques ?
Alf: Chez Robert Half, lorsque vous rejoignez l’organisation, on vous présente le concept de préjugés inconscients, ainsi que les politiques anti-harcèlement et anti-discrimination de nos différents pays. Nous avons mis à jour cette formation pour inclure des éléments sur l’orientation sexuelle et l’identité de genre. Protiviti et Robert Half sont tous deux fiers de parrainer Out & Equal, une organisation professionnelle LGBTQ+ de premier plan. Ce partenariat nous permet d’utiliser des ressources et des outils que nous pouvons ensuite intégrer et ramener sur le lieu de travail.
Ranelle: Nos GRE (à la fois proPRIDE et BELONG) mènent des campagnes de sensibilisation et proposent à nos employés des expériences pédagogiques sur les pronoms, l’orientation sexuelle, l’identité de genre et le fait d’être une personne alliée, pour n’en nommer que quelques-unes. En outre, ces GRE et les autres GRE de l’entreprise se réunissent avec nos équipes de direction et nos hauts dirigeants pour partager leurs objectifs, leurs aspirations et leurs domaines d’opportunité, ce qui permet à nos dirigeants de s’informer sur les questions les plus importantes pour nos employés. Cela leur permet également de mieux comprendre nos employés. Par ailleurs, nous offrons un apprentissage individuel à nos employés sur nos plateformes internes. En fin de compte, en tant qu’alliée, je suis consciente que j’ai la responsabilité d’en apprendre davantage sur la communauté LGBTQIA+ et de me tenir au courant des informations relatives à cette communauté. Il est important de rester curieux, et je sais que je peux poser des questions aux personnes de cette communauté parce que j’ai bâti des relations solides avec elles. Cependant, nous avons des ressources internes qui sont accessibles à tous les employés, il est donc aussi nécessaire et important d’encourager et de promouvoir l’autoéducation auprès de nos employés. Nous continuerons à fournir des formations aux employés à l’échelle de l’entreprise par le biais de différents canaux d’apprentissage. Cependant, nous devons tous et toutes continuer à nous informer et à apprendre de manière autonome. Les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail sont bien informées sur la diversité, l’équité, l’inclusion et les questions sociales ; nous devons donc continuer à nous former, à nous informer et rester pertinents. Les membres de ces générations recherchent des employeurs qui reconnaissent et célèbrent les différences, qui promeuvent l’appartenance et fournissent des environnements de travail sûrs.
Alf: Les entreprises avaient l’habitude de penser que tout ce travail était simplement un plus – comme la cerise sur un gâteau. En réalité, la génération qui arrive sur le marché du travail s’attend à ce que vous mettiez l’accent sur l’inclusion et l’appartenance. Ses membres veulent des discussions courageuses. Ils veulent que leur entreprise soutienne ces discussions d’une manière ou d’une autre. Selon moi, si nous voulons rester compétitifs et capables d’attirer les nouveaux talents qui débarquent sur le marché du travail, nous devons investir dans les bonnes ressources pour intégrer ces efforts et en faire une partie intégrante de notre ADN organisationnel.
Jill: Les entreprises intelligentes se rendent compte que cela doit faire partie de leur stratégie et qu’il est essentiel d’attirer les talents qu’Alf vient de mentionner.
Tricia: Je pense que pour résumer, le but est d’avoir une représentation qui transcende les générations : les consultants qui sortent tout juste de l’université tout comme les membres de notre équipe plus chevronnés et expérimentés doivent montrer que cela fait partie de notre ADN et de l’histoire de notre entreprise.
Ranelle Dunnam est Director of Global Diversity, Equity, and Inclusion chez Protiviti et responsable du développement et de l’exécution de la stratégie DEI pour le compte de l’organisation.
Alfredo Mendez est vice-président de la communauté DEI chez Robert Half. Il élabore des stratégies et des programmes internationaux qui favorisent une culture de croissance et d’inclusion.
Jill Thompson est vice-présidente des ressources humaines chez Robert Half. Elle est responsable des équipes HR Business Partners, HR Services and Compliance et Talent Acquisition.
Tricia Wagner est directrice associée chez Protiviti. Elle fournit aux clients des informations sur les évaluations de sécurité, les contrôles de confidentialité, les évaluations des risques, la confidentialité des données, le développement de programmes de sécurité et la gestion des fournisseurs.
1https://edition.cnn.com/2020/06/15/politics/supreme-court-lgbtq-employm…
